Abmahnung

Wenn die Frist grundlos zu kurz ist, wird eine angemessene Frist für Ihre Reaktion in Gang gesetzt. Sie können den Abmahnenden darauf hinweisen und mitteilen, dass Sie binnen einer angemessenen Frist ( z.B. eine Woche) antworten werden. Am besten ist es, wenn Sie sich mit dem Abmahner auf eine Reaktionszeit verständigen. Reagieren Sie nicht, laufen Sie Gefahr eine einstweilige Verfügung gegen sich zu erhalten.

Die Berechtigungsanfrage kann der Abmahnung vorgeschaltet werden. Der vermeintliche Verletzer wird aufgefordert mitzuteilen, woraus er sein Recht zum beanstandeten Handeln herleitet. Im Gegensatz zur Abmahnung darf der Angefragte nicht zur Unterlassung eines bestimmten Verhaltens aufgefordert werden, es handelt sich vielmehr um eine Art Einladung zum vorgerichtlichen Austausch über Tatsachen oder Rechtsauffassungen. Insbesondere beim ungewissen Schicksal bestimmter älterer Rechte kann sich eine vorherige Berechtigungsanfrage lohnen, da der Anfragende sich so eine fehlerhafte Abmahnung sparen kann. War die Abmahnung nämlich unberechtigt, kann die abgemahnte Firma unter Umständen die Kosten ihrer Verteidigung gegen die Abmahnung ersetzt verlangen. (§823 Abs. 1 BGB)

Es gibt zahlreiche Sachverhalte, bei denen eine Abmahnung tatsächlich entbehrlich ist. Außerhalb der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes beispielsweise, insbesondere in der Probezeit, entfällt das Abmahnerfordernis deswegen, weil es hier auf eine Begründung der Kündigung nicht ankommt. Auch ist im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abmahnung nicht erforderlich, da eine solche allein im Einflussbereich des Arbeitgebers liegt. Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung ebenfalls in der Regel nicht erforderlich, weil die Krankheit eines Mitarbeiters zumeist nicht aus einem vorwerfbaren Fehlverhalten resultiert. Schließlich ist eine Abmahnung bei sehr schweren Pflichtverletzungen unnötig, bei denen der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens ohne weiteres selbst erkennen kann und bei denen die Hinnahme des Arbeitnehmerverhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies sind insbesondere Fälle, in denen auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, zum Beispiel bei Eigentumsdelikten oder wenn der Arbeitnehmer seine Vertragsverletzung hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt oder wenn nachhaltige Beleidigungen bzw. Tätlichkeiten seitens des Arbeitnehmers vorliegen.

Im Allgemeinen werden der arbeitsrechtlichen Abmahnung drei Funktionen zugesprochen. Sie hat eine Dokumentationsfunktion, da die Abmahnung den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung aufmerksam machen und den beanstandeten Vorfall festhalten soll. Im Rahmen der Beanstandungsfunktion soll die Abmahnung dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, das abgemahnte Verhalten abzustellen und durch künftiges pflichtgemäßes Verhalten eine drohende Kündigung abzuwenden. Aus der Warnfunktion folgt schließlich, dass dem Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung anzudrohen sind. Anderenfalls kann lediglich von einer Ermahnung gesprochen werden, welche für eine nachfolgende Kündigung nicht ausreichen würde.

Zum einen muss der Sachverhalt des Pflichtverstoßes konkret, präzise und so detailliert wie möglich dargestellt werden. Es genügt nicht, wenn in der Abmahnung pauschal auf bekannte Vorkommnisse oder auf wiederholte Pflichtverletzungen verwiesen wird. Des Weiteren muss das Verhalten des Arbeitnehmers als nicht vertragsgemäß gerügt werden. Es muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber weitere entsprechende Pflichtverstöße von Seiten des Arbeitnehmers nicht tolerieren wird. Unerlässlich wird dadurch auch die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Wegen der Warnfunktion müssen für den Wiederholungsfall Hinweise enthalten sein, aus denen sich deutlich ergibt, dass der weitere Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Zwar muss hier nach der Rechtsprechung das Wort "Kündigung" nicht unbedingt fallen, gleichwohl empfehlen sich derart nachhaltige Formulierungen.

Man kann dies am zuvor genannten Beispiel des unpünktlichen Erscheinens zum Dienst gut erläutern: Es reicht nämlich nicht aus, wenn eine Abmahnung nur den pauschalen Hinweis erhält, dass ein Arbeitnehmer ständig zu spät zur Arbeit erscheint. Erforderlich ist vielmehr, dass die Abmahnung eine genaue Auflistung derjenigen Tage enthält, an dem der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeit zu spät aufgenommen hat, was am besten mit der jeweiligen genauen Uhrzeit untermauert wird. Sodann sollte die Abmahnung auch einen Hinweis darauf enthalten, wann der Arbeitnehmer spätestens zum Dienst hätte erscheinen müssen, damit dem Arbeitnehmer deutlich wird, welches pflichtgemäßes Verhalten der Arbeitgeber zukünftig von ihm erwartet.