Abmahnung

Dies nicht unbedingt. Aber Abmahn- und Kündigungsrecht sind aufgrund ihrer vielschichtigen Voraussetzungen tatsächlich nur sehr schwer zu durchschauen, das gilt natürlich insbesondere für juristische Laien. Deshalb erweisen sich in gerichtlichen Verfahren Abmahnungen sehr häufig als erhebliche Stolpersteine für spätere Kündigungen. Denn wenn das pflichtwidrige Verhalten zuvor nicht ordnungsgemäß abgemahnt worden ist, kann im Wiederholungsfalle auch keine rechtmäßige Kündigung hierauf aufgebaut werden. Von daher ist anzuraten, in Zweifelsfällen vor der Übergabe einer Abmahnung an den Arbeitnehmer einen fachlichen Ratschlag einzuholen.

Eine Abmahnung bedarf in der Regel weder einer Anhörung des Betriebsrates – es sei denn es ist tarifrechtlich angeordnet – noch des Arbeitnehmers. Gleichwohl empfiehlt sich in manchen Fällen gerade bei langjährigen Mitarbeitern eine vorherige Anhörung, wenn die Abmahnung beispielsweise auf der Grundlage einer Kundenbeschwerde erfolgen soll, zu der sich der Arbeitnehmer rechtfertigen kann. Unter Umständen stellt sich die Sachlage hier nämlich ganz anders dar oder der Vorwurf als unberechtigt heraus. Wurde trotzdem abgemahnt und es kommt zu einem Rechtsstreit über die Berechtigung der Abmahnung, wirkt sich das natürlich ungünstig auf die Lage des Arbeitgebers aus. Denn der trägt die Darlegungs- und Beweislast für die abgemahnten Pflichtverletzungen.

Zum einen muss der Sachverhalt des Pflichtverstoßes konkret, präzise und so detailliert wie möglich dargestellt werden. Es genügt nicht, wenn in der Abmahnung pauschal auf bekannte Vorkommnisse oder auf wiederholte Pflichtverletzungen verwiesen wird. Des Weiteren muss das Verhalten des Arbeitnehmers als nicht vertragsgemäß gerügt werden. Es muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber weitere entsprechende Pflichtverstöße von Seiten des Arbeitnehmers nicht tolerieren wird. Unerlässlich wird dadurch auch die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Wegen der Warnfunktion müssen für den Wiederholungsfall Hinweise enthalten sein, aus denen sich deutlich ergibt, dass der weitere Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Zwar muss hier nach der Rechtsprechung das Wort "Kündigung" nicht unbedingt fallen, gleichwohl empfehlen sich derart nachhaltige Formulierungen.

Es gibt zahlreiche Sachverhalte, bei denen eine Abmahnung tatsächlich entbehrlich ist. Außerhalb der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes beispielsweise, insbesondere in der Probezeit, entfällt das Abmahnerfordernis deswegen, weil es hier auf eine Begründung der Kündigung nicht ankommt. Auch ist im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abmahnung nicht erforderlich, da eine solche allein im Einflussbereich des Arbeitgebers liegt. Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung ebenfalls in der Regel nicht erforderlich, weil die Krankheit eines Mitarbeiters zumeist nicht aus einem vorwerfbaren Fehlverhalten resultiert. Schließlich ist eine Abmahnung bei sehr schweren Pflichtverletzungen unnötig, bei denen der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens ohne weiteres selbst erkennen kann und bei denen die Hinnahme des Arbeitnehmerverhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies sind insbesondere Fälle, in denen auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, zum Beispiel bei Eigentumsdelikten oder wenn der Arbeitnehmer seine Vertragsverletzung hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt oder wenn nachhaltige Beleidigungen bzw. Tätlichkeiten seitens des Arbeitnehmers vorliegen.

Ja, eine Abmahnung sollten Sie nicht auf die leichte Schulter nehmen. Zumindest sollten Sie einen fachkundigen Berater oder Anwalt aufsuchen, der untersucht, ob oder inwieweit die Abmahnung berechtigt ist. Wir beraten Sie gerne hierzu. Mitglieder von Verbänden ( z.B. IHK, Handwerks- oder Architektenkammern) können zunächst die dortige Rechtsabteilung anfragen. Allerdings ist die Reaktionszeit meistens kurz. Wenn kein Besprechungstermin kurzfristig vereinbart werden kann, wird empfohlen, einen mit der Materie vertrauten Anwalt aufzusuchen.

Man kann dies am zuvor genannten Beispiel des unpünktlichen Erscheinens zum Dienst gut erläutern: Es reicht nämlich nicht aus, wenn eine Abmahnung nur den pauschalen Hinweis erhält, dass ein Arbeitnehmer ständig zu spät zur Arbeit erscheint. Erforderlich ist vielmehr, dass die Abmahnung eine genaue Auflistung derjenigen Tage enthält, an dem der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeit zu spät aufgenommen hat, was am besten mit der jeweiligen genauen Uhrzeit untermauert wird. Sodann sollte die Abmahnung auch einen Hinweis darauf enthalten, wann der Arbeitnehmer spätestens zum Dienst hätte erscheinen müssen, damit dem Arbeitnehmer deutlich wird, welches pflichtgemäßes Verhalten der Arbeitgeber zukünftig von ihm erwartet.