Lohn

Der Lohn ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die Höhe des Lohns hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Qualifikation des Arbeitnehmers und dem Tarifvertrag.

Die Zahlung der Arbeitsvergütung (Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt) stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag dar. Gemäß § 107 Absatz 1 GewO (Text § 107 GewO.) ist das Arbeitsentgelt in Euro zu berechnen und auszuzahlen. Ein Teil des Arbeitsentgelts können Sachbezüge sein (z.B. Dienstwagen). Mindestens der nicht pfändbare Teil des Arbeitsentgelts muss jedoch in Euro ausgezahlt werden, § 107 Absatz 2 GewO. Der Arbeitgeber hat das regelmäßige Arbeitsentgelt auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer ein Trinkgeld erhält, § 107 Absatz 3 GewO. Soweit nichts vereinbart ist, hat der Arbeitgeber die für die jeweilige Tätigkeit übliche Vergütung zu zahlen. In der Regel ist die Höhe der Arbeitsvergütung jedoch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt. Sie kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei vereinbart werden; es sei denn, dass der Arbeitsvertrag der Tarifbindung unterliegt. In diesem Fall sind die tarifvertraglichen Vereinbarungen zu beachten. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 GewO (Text § 108 GewO.) über die Arbeitsvergütung eine Abrechnung zu erteilen.

Neben der vertraglich vereinbarten Vergütung werden von Arbeitgebern häufig Sonderzuwendungen gezahlt. Dazu zählen Gratifikationen wie z.B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.

Der Anspruch auf Gratifikationen kann von vergangener und zukünftiger Betriebstreueabhängig gemacht werden. In begrenztem zeitlichen Rahmen sind dabei Rückzahlungsklauseln für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb möglich. Auch Klauseln, welche die Zahlung von einem zum Auszahlungszeitpunkt ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig machen, sind zulässig. Voraussetzung hierbei ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht treuwidrig die Bedingung mit einer Kündigung herbeiführen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 -).

Anders verhält sich dies bei der Vereinbarung eines 13. Monatsgehaltes. Damit sollen Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden. Arbeitnehmer erdienen sich also mit jedem Monat des laufenden Jahres einen entsprechenden Anteil des 13. Monatsgehaltes. Ob es sich um eine Gratifikation oder um ein 13. Monatsgehalt handelt, muss gegebenenfalls durch Auslegung ermittelt werden.

Bei Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für die Zukunft ausschließen. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf einen vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten besonderen Zweck an. Vielmehr ist der Vorbehalt auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Dabei muss der Arbeitgeber nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag genügt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 -).

Weitere Formen der Vergütung sind u. a. Zulagen bzw. Zuschläge zum Grundgehalt, Tantiemen, Prämien sowie die Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung. Die Zulage kann als Erschwerniszulage oder als Funktionszulage vereinbart werden. Darüber hinaus werden Zulagen gezahlt, um das tarifvertraglich festgelegte Arbeitsentgelt zu erhöhen. Die Tantieme stellt eine Art der Erfolgsbeteiligung dar und wird in der Regel mit Führungskräften vereinbart. Prämien werden häufig als Anwesenheitsprämien bei Unterschreitung einer festgelegten Anzahl von Fehltagen vereinbart. Verbreitet ist auch die Treueprämie , die für langjährige Betriebstreue gezahlt wird. Bei Zielvereinbarungenwird bei Erreichen der Ziele die vereinbarte Vergütung gezahlt, welche oft einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung darstellt. Der Anspruch auf die Vereinbarung von Zielen ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Üblich ist die jährliche Vereinbarung der Ziele sowie der Vergütung bei Erreichen der Ziele. Bei der Festlegung der Ziele ist darauf zu achten, dass diese grundsätzlich erreicht werden können. Der Arbeitnehmer kann Schadensersatzverlangen, wenn die Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wurde. Hat auch der Arbeitnehmer dies zu vertreten, ist dieses Mitverschulden zu berücksichtigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 -).

Zusätzlich zur Vergütung in Geld - dazu zählt auch die bargeldlose Zahlung durch Scheck oder Überweisung - kann eine Naturalvergütung bzw. Sachbezug vereinbart werden. Die Überlassung eines Dienstwagens stellt z.B. dann eine Naturalvergütung bzw. einen Sachbezug dar, wenn dieser vom Arbeitnehmer auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie zu sonstigen privaten Zwecken genutzt werden darf. Soweit nichts Gegenteiliges vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer auch im Falle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Falle der Freistellung nach einer Kündigung Anspruch auf die Privatnutzung des Dienstwagens. Entzieht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen vertragswidrig, hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz. Nach der Rechtsprechung orientiert sich die Höhe des Schadensersatzes an der Höhe der steuerlichen Bewertung der Privatnutzung (1%-Regelung). Unberechtigtem Entzug des Fahrzeugs durch den Arbeitgeber bzw. unberechtigtem Besitz des Fahrzeugs durch den Arbeitnehmer kann im Wege einstweiligen Rechtsschutzes begegnet werden.

FAQs

Was versteht man unter Gehalt / Lohn?

"Aufgrund des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer1 dazu verpflichtet dem Arbeitgeber Dienste zu erbringen, welcher seinerseits dazu verpflichtet ist, die vereinbarte Vergütung für die Erbringung zu zahlen. Diese Vergütung, das Arbeitsentgelt, wird je nach Art und Umfang der Tätigkeit entweder nach Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden oder jeden Monat „pauschal“ gezahlt. Man spricht dann entweder vom Lohn (meist bei Arbeitern) oder vom Gehalt (meist bei Angestellten). Die Vorschriften zum Arbeitsentgelt sind jedoch auf beide Vergütungsarten gleichermaßen anzuwenden, sodass sich keine grundsätzlichen rechtlichen Unterschiede ergeben. Beide Begriff werden daher auch synonym füreinander verwendet. Als Arbeitsentgelt zählen übrigens nicht nur Geldleistungen, sondern auch Sachleistungen (z.B. ein Dienstwagen zur privaten Nutzung)."

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Was ist beim Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht zu beachten?

Zwischen dem Wechsel von Früh- und Spätschicht steht Ihnen eine Ruhezeit von 11 Stunden zu, § 5 I ArbZG. Von dieser gesetzlich garantierten Ruhezeit kann jedoch durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. Es ist zulässig, mittels eines Tarifvertrages die Ruhezeit auf bis zu 9 Stunden zu kürzen. In diesem Fall muss im Tarifvertrag ein Ausgleichszeitraum festgelegt werden.

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Worauf sollten Unternehmen bei der Gehaltsabrechung besonders achten?

Verständlichkeit ist A und O einer ordentlichen Abrechnung. Für ein gutes Betriebsklima ist es zudem vorteilhaft, wenn der Arbeitnehmer sieht, wie viel vom Brutto an das Finanzamt geht, welche Beiträge zum Beispiel an die Krankenkasse fließen und welchen Gesamtaufwand der Arbeitgeber tatsächlich erbringt. Pünktlichkeit ist ebenfalls sehr wichtig: „Aufschieberitis“ – auch bei veränderten Rahmenbedingungen – gilt nicht. Nachlässigkeiten sollte sich eine Firma in diesem Bereich auf gar keinen Fall leisten. Denn unpünktliche und unübersichtliche Abrechnungen demotivieren und frustrieren die Mitarbeiter. Und tauchen sogar Fehler auf, rückt ein Betrieb schnell in schlechtes Licht – nicht nur bei seinen Angestellten.

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Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

"Bei Lohnrückständen, sei es weil der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder zahlungsunwillig ist, besteht ein Anspruch auf Zahlung des rückständigen Lohnes. Die Geltendmachung von Lohnansprüchen kann jedoch per Arbeits- oder Tarifvertrag zeitlich begrenzt werden (durch sog. „Ausschlussfristen“). In Gefahr gerät der Lohnanspruch im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens werden Lohnforderungen aus der noch bestehenden Masse (=Vermögen) des Betriebes beglichen. Das Risiko besteht darin, dass möglicherweise nicht mehr ausreichend Masse zur Tilgung der offenen Lohnforderungen vorhanden ist. Allerdings kommt für die letzten drei Monatsgehälter vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Agentur für Arbeit auf, sollten diese nicht durch den Arbeitgeber gezahlt worden sein. Für weiter zurückliegende Lohnansprüche gilt dies jedoch nicht. Bekommt der Arbeitnehmer keinen Lohn gezahlt, so kann er die Arbeit verweigern (Zurückbehaltungsrecht). Die Verweigerung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die Lohnzahlung über einen längeren Zeitraum ausbleibt (ca. eine Abrechnungsperiode). Sie ist dem Arbeitgeber gegenüber zu erklären. Für die Dauer der Zurückbehaltung entstehen Lohnansprüche wie wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Dem Arbeitnehmer steht es im Übrigen frei, sich arbeitslos zu melden, um Arbeitslosengeld zu erhalten."

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Wie lange darf ein Arbeitnehmer pro Tag höchstens arbeiten?

Acht Stunden Arbeitszeit sind der Richtwert, zehn Stunden das Maximum. Pro Woche dürfen höchstens 48 Stunden anfallen, im Halbjahresschnitt maximal acht Stunden Arbeitszeit pro Tag.

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Steht mir Freizeitausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit zu?

Da Sonn- und Feiertagsarbeit grundsätzlich nicht der Regelfall sein soll, steht jedem Beschäftigten für einen Arbeitseinsatz an einem solchen Tag ein Ersatzruhetag als Ausgleich zu. So muss Sonntagsarbeit, egal wie lang der Arbeitseinsatz dauerte, durch einen Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen ausgeglichen werden, der Ersatzruhetag für Feiertagsarbeit ist innerhalb von acht Wochen zu gewähren. Der Ersatzruhetag für Sonn- und Feiertagsarbeit muss an eine elfstündige Ruhezeit angehängt werden und kann jeder beliebige arbeitsfreie Werktag, also auch ein Samstag sein. Wichtig ist auch, dass jeder Arbeitnehmer/jede Arbeitnehmerin an mindestens 15 Sonntagen im Jahr nicht beschäftigt werden darf

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