Abfindung

Das Gesetz sieht nicht per se eine Abfindungszahlung oder einen Anspruch auf eine Abfindung vor. Vielmehr will sich der Arbeitgeber durch Zahlung einer Abfindung von dem Risiko einer Kündigungsschutzklage befreien, die er verlieren könnte. Wenn der Arbeitnehmer aber erst gar keine Kündigungsschutzklage erhebt, muss sich der Arbeitgeber insoweit auch keine Sorgen machen. Von sich aus wird er nach Ausspruch einer Kündigung keine Abfindung anbieten. Daher ist es wichtig, sich rechtzeitig bezüglich seiner Möglichkeiten beraten zu lassen.

Für ausfallenden Lohn springt die Krankenkasse mit Kinderkrankengeld ein. Seit dem 5. Januar 2021 kann jedes Eltern­teil diese Leistung bis zu 20 Tage im Jahr je Kind in Anspruch nehmen, Allein­erziehenden stehen 40 Tage je Kind zu, durch Corona gibt es aktuell sogar noch mehr Kinder­krankentage. Der in Paragraf 45 des Sozialgesetz­buchs V fest­gelegte Anspruch setzt bestimmte Umstände voraus: Eltern und Kind sind gesetzlich kranken­versichert sind, das Kind hat das zwölfte Lebens­jahr noch nicht voll­endet, und keine andere Person des Haus­halts kann auf das Kind aufpassen. Privatversicherte sind ausgenommen. Es gibt zwei Gründe für den Antrag auf Kinder­krankengeld. Fall 1: Das Kind muss daheim betreut werden, weil Kita oder Schule wegen Corona schließen oder die Kita das Betreuungs­angebot einschränkt. Das gilt auch, wenn die Eltern im Home­office arbeiten oder arbeiten könnten. Die Eltern benötigen eine entsprechende Bescheinigung von Schul- oder Kitaleitung, die sie bei der Krankenkasse einreichen. Fall 2: Das Kind muss daheim gepflegt werden, weil es krank ist. Die Eltern benötigen eine Bestätigung vom Arzt, dass die Betreuung des Kindes notwendig ist. Das Attest sollte am ersten Krank­heits­tag ausgestellt sein. Am gleichen Tag wird der Arbeit­geber über das Fehlen informiert. Das Attest bekommt die Krankenkasse, eine Kopie der Arbeit­geber. Diese muss ihm spätestens bis zu dem Arbeits­tag, der auf den dritten Krank­heits­tag folgt, vorliegen. Er schickt der Krankenkasse dann eine Verdienst­bescheinigung. Diese über­weist das Kinder­krankengeld.

Regelmäßig, aber nicht immer, sind Arbeitgeber bereit bei einer unrechtmäßigen Kündigung eine Abfindung zu bezahlen, um dadurch eine Kündigungsschutzklage – also eine Klage gegen die Kündigung – zu verhindern. Legen die Umstände nahe, dass eine Kündigung unrechtmäßig ist und kann der Arbeitnehmer dies auch darlegen, lassen sich Arbeitgeber regelmäßig davon überzeugen, dass sie ein Kündigungsschutzverfahren verlieren würden. Um dies zu vermeiden, lässt sich regelmäßig eine Abfindungszahlung verhandeln.

Haben Sie Kündigungsschutzklage erhoben, jedoch bereits einen neuen Job in Aussicht spricht rechtlich nichts dagegen, die neue Stelle anzutreten – es kann jedoch ein Verhandlungsnachteil bei der Höhe der Abfindung sein. Vermeiden Sie also, dass Ihr alter Arbeitgeber Kenntnis davon erlangt, um sich vor Gericht nicht schlechter zu stellen.

Die Insolvenz eines Unternehmens bedeutet nicht zwingend, dass keine Abfindung mehr möglich ist. Wichtig ist: ist Ihr Anspruch auf eine Abfindung VOR oder NACH der Insolvenzeröffnung entstanden? Falls davor, stehen Ihre Chancen schlecht. Ihre Forderung wird mit allen anderen Forderungen anderer Gläubiger gleichgestellt – vermutlich erhalten Sie später lediglich einen Anteil. Falls Sie nach Insolvenzeröffnung eine Abfindung zugesichert bekommen haben, ist der Insolvenzverwalter verpflichtet, diese auch auszuzahlen.

Ein Gesetzesentwurf für eine Steuerpauschale ist auf dem Weg - sie soll zunächst auf zwei Jahre begrenzt sein Im Gespräch ist eine Steuerpauschale von 5 Euro pro Tag im Homeoffice. Die Obergrenze soll 600€ betragen, das entspricht 120 Homeoffice-Tagen.

Die Bundseagentur für Arbeit sowie die Bundesministerien für Arbeit und Soziales, für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, und für Gesundheit sind sich einig, dass einem Beschäftigungsverbot unterliegende Schwangere keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Für Schwangere ist vorrangig der Mutterschutzlohn bzw. das Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss zu leisten. Durch diese Leistungen liegt kein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vor. Somit sind die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld nicht gegeben.

Ja. Die Unfallversicherung nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) umfasst als Arbeitsunfälle auch jene Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung im Homeoffice ereignen. Das gilt auch für Wegunfälle im Zusammenhang mit dem Homeoffice.

Ja, weil abgeklärt werden muss, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Es kann sinnvoll sein, die Kündigung zu akzeptieren, aber auch notwendig werden, gegen die Kündigung vorzugehen, weil möglicherweise eine Sperrfrist vom Arbeitsamt droht.

Generell lässt sich wohl festhalten: Aufhebungsvertrag auch ohne Abfindung, aber keine Abfindung ohne Aufhebungsvertrag. Denn: im Aufhebungsvertrag werden beide Parteien die genaue Summe der Abfindung festhalten und vor allem wird der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sich gleichermaßen zum Verzicht der Kündigungsschutzklage verpflichtet. Ein Aufhebungsvertrag gilt somit der beidseitigen Absicherung.

Grundsätzlich treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hier in Zusammenarbeit eine Entscheidung. Dabei ist jeder auf sein eigenes Interesse bedacht. Daher sollte Sie Unterlagen, die Sie zur Unterschrift vorgelegt bekommen, ausführlich auf Vor- und Nachteile prüfen. Ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt kann hier helfen.

Dies nicht unbedingt. Aber Abmahn- und Kündigungsrecht sind aufgrund ihrer vielschichtigen Voraussetzungen tatsächlich nur sehr schwer zu durchschauen, das gilt natürlich insbesondere für juristische Laien. Deshalb erweisen sich in gerichtlichen Verfahren Abmahnungen sehr häufig als erhebliche Stolpersteine für spätere Kündigungen. Denn wenn das pflichtwidrige Verhalten zuvor nicht ordnungsgemäß abgemahnt worden ist, kann im Wiederholungsfalle auch keine rechtmäßige Kündigung hierauf aufgebaut werden. Von daher ist anzuraten, in Zweifelsfällen vor der Übergabe einer Abmahnung an den Arbeitnehmer einen fachlichen Ratschlag einzuholen.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, vor Beantragung von KUG auf die Verwertung etwaiger Resturlaubsansprüche hinzuwirken. Bei bevorstehender Kurzarbeit darf der Arbeitgeber dennoch nicht grundsätzlich einseitig Urlaub anordnen, sofern Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Kurzarbeit stellt insbesondere keinen betrieblichen Belang im Sinne von § 7 Abs. 1 BUrlG dar, der den individuellen Urlaubswünschen der Arbeitnehmer entgegengehalten werden kann. Jedoch könnten die Arbeitnehmer den Verdienstausfall durch Kurzarbeit vermeiden, indem sie Urlaub nehmen. Daher ist es jedenfalls möglich, die Mitarbeiter von den Vorzügen des Urlaubs zu überzeugen.

Grundsätzlich soll der Arzt eine Arbeitsunfähigkeit für einen vor dem ersten Arztbesuch liegenden Zeitraum nicht bescheinigen. Eine Rückdatierung auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Zeitraum ist nur ausnahmsweise zulässig, wobei der Rückdatierungszeitraum maximal zwei Tage betragen soll.

Auch befristet Beschäftigte können Kurzarbeitergeld erhalten nach § 98 SGB III. Problematisch sind aber die Fälle, in denen die Befristung auslaufen wird, bevor die Kurzarbeit endet. Aber auch in diesem Fällen besteht zumindest die Möglichkeit einer Fortsetzung, sodass auch hier Kurzarbeit möglich sein kann.

Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis darf die Arbeitnehmerin grundsätzlich nicht gekündigt werden. Der Kündigungsschutz beginnt mit Eintritt der Schwangerschaft und dauert bis 4 Monate nach der Entbindung, bzw. bei Inanspruchnahme einer Karenz bis 4 Wochen nach Ende der Karenz . Die Entlassung einer werdenden Mutter ist nur bei besonderen Gründen und nur mit Zustimmung des Arbeitsgerichts möglich.

Arbeit ist am Wochenende (Samstag nach 13 Uhr und Sonntag) im Homeoffice – wie auch im Betrieb - nur dann erlaubt, wenn eine Ausnahme nach dem Arbeitsruhegesetz, der Arbeitsruhegesetz-Verordnung oder einem Kollektivvertrag besteht.

In der Regel sollten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen durch das Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot mindestens einen Tag pro Woche frei haben. In Bereichen, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt ist, kann es jedoch durchaus zu Blöcken von mehr als sechs Arbeitstagen in Folge kommen. Beachtet werden müssen jedoch die Ersatzruhetage für Sonn- und Feiertagsarbeit: für Sonntagsarbeit innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraumes von zwei Wochen und für Feiertagsarbeit innerhalb von acht Wochen.

Ja, denn eine Krank­schreibung ist kein Arbeits­verbot. Der Arzt nennt auf der Bescheinigung lediglich die voraus­sicht­liche Dauer der Arbeits­unfähigkeit. Wenn Sie sich früher wieder fit fühlen, dürfen Sie arbeiten gehen. Dann sollten Sie Ihrem Chef aber lieber die ärzt­liche Diagnose mitteilen, damit er Risiken abschätzen kann. Er hat Ihnen und auch Ihren Kollegen gegen­über eine Sorgfalts­pflicht: Wer krank zur Arbeit geht, riskiert, Kollegen anzu­stecken und sich selbst nicht genügend auszukurieren. Ist für Ihren Arbeit­geber klar erkenn­bar, dass Sie nicht in der Lage sind, Ihre Leistung zu erbringen, sollte er Sie nach Hause schi­cken. Sonst haftet er bei einem Schaden unter Umständen mit. Der Schutz der gesetzlichen Unfall­versicherung ist dagegen grund­sätzlich nicht gefährdet, wenn Sie krank­geschrieben arbeiten. Eine „Gesund­schreibung“ gibt es nicht. Es schadet jedoch nicht, wenn Sie einen Arzt beur­teilen lassen, ob Sie wirk­lich wieder arbeits­fähig sind. Wenn Sie gegen den Rat des Arztes wieder arbeiten gehen und dann einen Rück­fall erleiden und länger als nötig ausfallen, kann das sogar ein Verstoß gegen arbeits­vertragliche Pflichten darstellen.

Ja. Früher gehen oder der Arbeit bei Bezahlung fern­bleiben dürfen Sie nach Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetz­buchs, wenn unver­schuldete und unver­meid­bare persönliche Gründe Sie dazu zwingen. Dazu gehört auch die notwendige Betreuung eines kranken Kindes. Die elterliche Fürsorgepflicht hat Vorrang vor der Arbeits­pflicht, jedoch nur, wenn Sie lediglich eine „verhält­nismäßig nicht erhebliche Zeit“ abwesend sind. Das sind in der Regel bis zu fünf Tage, wenn das zu betreuende Kind jünger als zwölf Jahre alt ist. Die Vergütung nach Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetz­buchs kann der Arbeits- oder Tarif­vertrag jedoch auch ausschließen.

Der Empfänger des Elterngeldes darf maximal 32 Wochenarbeitsstunden arbeiten. Im Basiselterngeld wird das Einkommen jedoch auf das Elterngeld angerechnet, sodass es entsprechend geringer ausfällt. Durch den Sockelbetrag steht Eltern aber in jedem Fall 300 Euro Basiselterngeld zu. Im ElterngeldPlus wird die Teilzeitarbeit hingegen gefördert: Eltern erhalten zwar nur den halben Elterngeldbetrag, dafür jedoch für den doppelten Zeitraum.

Wenn die Frist grundlos zu kurz ist, wird eine angemessene Frist für Ihre Reaktion in Gang gesetzt. Sie können den Abmahnenden darauf hinweisen und mitteilen, dass Sie binnen einer angemessenen Frist ( z.B. eine Woche) antworten werden. Am besten ist es, wenn Sie sich mit dem Abmahner auf eine Reaktionszeit verständigen. Reagieren Sie nicht, laufen Sie Gefahr eine einstweilige Verfügung gegen sich zu erhalten.

Eine Sperrzeit beträgt in der Regel drei Monate und droht grob gesagt immer dann, wenn der Arbeitnehmer am Verlust seines Arbeitsplatzes die Schuld trägt. Bei Aufhebungsverträgen ist dies in der Regel zu bejahen, weil der Arbeitnehmer sich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses freiwillig entscheidet. Bei einer Kündigungsschutzklage und anschließendem Abfindungsvergleich droht Ihnen die Verhängung einer Sperrzeit durch das zuständige Arbeitsamt nur dann, wenn im Vergleich von einer verhaltensbedingten Kündigung oder anderen Gründe die Rede ist, die dem Arbeitnehmer konkret die Schuld am Verlust des Arbeitsplatzes zuweisen.

Nein. Laut den gesetzlichen Regelungen zum Homeoffice besteht kein Betretungsrecht für Privathaushalte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Homeoffice arbeiten.

Auch gemeinnützige Unternehmen wie Vereine, Schulen, Kitas oder Kulturschaffende Betriebe (z.B. Theater) können im Rahmen der Corona-Pandemie dem Grunde nach Kurzarbeitergeld beantragen.

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt. Maßgeblich ist die Sozialversicherungspflichtigkeit der Beschäftigung. Dabei kommt es ausschließlich auf die Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung nach dem Sozialgesetzbuch III an. Demnach sind von der Kurzarbeit ausgenommen: Arbeitnehmer, die das für die Regelaltersrente maßgebliche Alter erreicht haben, Arbeitnehmer, die eine unständige Beschäftigung berufsmäßig ausüben, geringfügig Beschäftigte und Werkstudenten.

Nein, Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist das ungekündigte Arbeitsverhältnis. Auch die Kündigung des Arbeitnehmers lässt den Anspruch entfallen. Je nach Ausgestaltung der Vereinbarung zur Kurzarbeit kann jedoch der Arbeitnehmer weiterhin auf Grundlage der während Kurzarbeit reduzierten Arbeitszeit vergütet werden, ggf. ergänzt um ein fiktives Kurzarbeitergeld.

Wenn ein Vertrag ohne Sach­grund befristet wird, darf er maximal zwei Jahren laufen. Ausnahmen gelten in neugegründeten Unternehmen und für manche Arbeitnehmer ab dem 52. Geburts­tag. Wenn das Unternehmen neugegründet ist, sind Befristungen bis zu vier Jahre zulässig. Inner­halb dieser vier Jahre kann der Vertrag mehr­mals ohne Angabe von Gründen verlängert werden. Als „neugegründet“ gilt ein Unternehmen übrigens in den ersten vier Jahren. Existenz­gründer können aufgrund dieser Regel auch am letzten Tag des vierten Jahres einen Mitarbeiter neu einstellen und seinen Vertrag ohne Angabe von Gründen für vier Jahre befristen. Arbeitnehmer, die bei Antritt des Vertrags älter als 52 Jahre und bereits vier Monate arbeitslos sind, können ohne Angabe von Gründen für bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.

Im Homeoffice gelten die im Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz vorgesehenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen genauso wie beim Arbeiten im Betrieb vor Ort.

Wenn Sie weitere Kinder haben, die ebenfalls in Ihrem Haushalt leben, dann können Sie einen Zuschlag auf Ihr Elterngeld erhalten, den sogenannten "Geschwisterbonus". Ihr Elterngeld wird dann um 10 % erhöht, mindestens um 75 Euro pro Monat beim Basiselterngeld oder 37,50 Euro pro Monat beim ElterngeldPlus.

Der Arbeitnehmer hat bei Auslandserkrankungen erweiterte Mitteilungspflichten. Er ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch die Krankenkasse von der Krankheit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich zu unterrichten.

Es gibt zahlreiche Sachverhalte, bei denen eine Abmahnung tatsächlich entbehrlich ist. Außerhalb der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes beispielsweise, insbesondere in der Probezeit, entfällt das Abmahnerfordernis deswegen, weil es hier auf eine Begründung der Kündigung nicht ankommt. Auch ist im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abmahnung nicht erforderlich, da eine solche allein im Einflussbereich des Arbeitgebers liegt. Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung ebenfalls in der Regel nicht erforderlich, weil die Krankheit eines Mitarbeiters zumeist nicht aus einem vorwerfbaren Fehlverhalten resultiert. Schließlich ist eine Abmahnung bei sehr schweren Pflichtverletzungen unnötig, bei denen der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens ohne weiteres selbst erkennen kann und bei denen die Hinnahme des Arbeitnehmerverhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies sind insbesondere Fälle, in denen auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, zum Beispiel bei Eigentumsdelikten oder wenn der Arbeitnehmer seine Vertragsverletzung hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt oder wenn nachhaltige Beleidigungen bzw. Tätlichkeiten seitens des Arbeitnehmers vorliegen.

Das Elterngeld wird pro Geburt und nicht pro Kind bezahlt. Bei der Geburt von Zwillingen erhalten Eltern jedoch einen Mehrlingszuschlag in Höhe von 300 Euro je Mehrlingskind.

Nein, grundsätzlich zieht eine Abfindungszahlung keine Sperrzeit nach sich. Eine Sperrzeit kann sich aus anderen Gründen ergeben, insbesondere im Falle der Eigenkündigung oder eines Aufhebungsvertrages. Probleme ergeben sich auch dann, wenn im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zu Lasten des Arbeitnehmers die Kündigungsfrist abgekürzt wird und – quasi im Gegenzug – dafür die Abfindung erhöht wird.

Die meisten Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes samt Verordnungen kommen auch im Homeoffice zur Anwendung. Dazu zählen beispielsweise die Regelungen zur Arbeitsplatzevaluierung, Information und Unterweisung oder die Präventivdienstbetreuung. Arbeitsstättenbezogene Arbeitsschutzvorschriften gelten nicht für Arbeiten im Privathaushalt. Trotzdem ist es wichtig, dass auch Themen wie z.B. Belichtung in der Arbeitsplatzevaluierung berücksichtigt werden. Stellen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber technische Arbeitsmittel (z.B. Laptops) und Arbeitstische und –stühle für das Homeoffice zur Verfügung, müssen sie auch dafür sorgen, dass diese ergonomisch gestaltet sind und dem Stand der Technik entsprechen.

Ja, das tut es

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen unabhängig von ihrem Beschäftigungs- (Voll- oder Teilzeit) oder Verdienstausmaß (z.B. geringfügiges Arbeitsverhältnis), auch z.B. für Bundesbedienstete, Lehrlinge, Heimarbeiterinnen. Es gilt nicht für Arbeitnehmerinnen in der Landwirtschaft und für besondere Ausbildungsverhältnisse.

Ja, wenn in der Vereinbarung über Homeoffice nichts Abweichendes vereinbart wurde. Bei einer solchen Vereinbarung müssen so wie bei jeder individuellen Arbeitszeitvereinbarung das Arbeitszeitgesetz, der für den Betrieb geltende Kollektivvertrag sowie bestehende Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit beachtet werden. Sieht ein für den Betrieb geltender Kollektivvertrag Regelungen über das Homeoffice in Bezug auf die Arbeitszeit vor, sind diese ebenfalls zu beachten.

"Ja, der Anspruch ist in den §§ 630 BGB, 109 GewO gesetzlich normiert. Der Arbeitnehmer kann insbesondere ein sog. qualifiziertes Zeugnis verlangen, das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist hierbei nicht maßgeblich, auch bei sehr kurzer Beschäftigungszeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Fordert der Arbeitnehmer hingegen nur ein sog. einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit ohne Leistungs- und Verhaltensbeschreibung und stellt der Arbeitgeber dieses aus, ist der Anspruch erloschen. Der Arbeitnehmer kann dann nicht mehr nachfordern. Ein Zwischenzeugnis kann jederzeit bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers (z. B. Abteilungs- oder Führungskraftwechsel, Bewerbungsabsicht) verlangt werden. Die Pflicht zur Zeugniserteilung erstreckt sich dabei gemäß § 630 BGB nur auf sogenannte dauernde Dienstverhältnisse. Freie Mitarbeiter und andere Selbständige haben daher in der Regel keinen Zeugnisanspruch, auch, weil sie nicht weisungsgebunden tätig sind."

Nein, entgegen der landläufigen Meinung gibt es (bis auf Ausnahmen, z.B. Sozialplanabfindung) im deutschen Arbeitsrecht keinen Anspruch auf eine Abfindung

Nein. Homeoffice muss stets aufgrund einer Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erfolgen.

Ein Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Bisher sahen § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung a.F. sowie § 28 b Abs. 7 IfSG jedoch vor, dass für Arbeitgeber die Pflicht besteht, Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten, Homeoffice anzubieten. Diese Pflicht zur Anbietung ist mit Ablauf des 30. Juni 2021 entfallen (s. § 28 b Abs. 10 IfSG). Betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen müssen aber nach § 3 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung auf das notwendige Minimum reduziert bleiben. Dazu kann auch weiterhin das Arbeiten im Homeoffice wichtige Beiträge leisten. Hat ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer im Laufe der Pandemie die Arbeit im Homeoffice gestattet, kann er diese Weisung aus betrieblichen Gründen auch wieder ändern (so LAG München, Urt. v. 26.8.2021 – 3 SaGa 13/21).

Ja, die Folge­bescheinigung muss spätestens an dem Werk­tag ausgestellt werden, der auf den letzten Tag der bisherigen AU-Bescheinigung folgt. Um bei einer lang­wierigen Krankheit Krankengeld zu erhalten, müssen Sie die Arbeits­unfähigkeit lückenlos dokumentieren können. Gehen Sie am besten am letzten Tag Ihrer Krank­schreibung erneut zum Arzt. So sind Sie auf der sicheren Seite. Wenn Sie Krankengeld erhalten, muss jede Arbeits­unfähigkeits­bescheinigung Ihrer Krankenkasse inner­halb einer Woche vorliegen. Sie erhalten sonst so lange kein Krankengeld, bis die Bescheinigung bei Ihrer Kasse eingeht.

Ja, denn am Tag der ärzt­lichen Krankmeldung endet der Urlaub. Laut Paragraf 9 des Bundes­urlaubs­gesetzes werden Ihnen die freien Tage gutgeschrieben. Sie dürfen sie aber nicht ohne Absprache an den Urlaub hängen.

In Fällen der unverschuldeten Arbeitsverhinderung im Sinne von § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fernbleiben von der Arbeit und behält zugleich seinen Vergütungsanspruch. Voraussetzung ist das Vorliegen eines persönlichen Leistungshindernisses. Das können besondere familiäre Ereignisse sein, z.B. die eigene Hochzeit oder die der Kinder, die Niederkunft der Ehefrau oder der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin, Begräbnisse im engen Familienkreis, aber auch persönliche Unglücksfälle wie z.B. Einbruch, Brand, unverschuldete Verkehrsunfälle.

Fristen sind für den Ausspruch einer Abmahnung grundsätzlich nicht zu beachten, da nach der Rechtsprechung keine Ausschlussfrist existiert. Dennoch empfiehlt es sich, eine Pflichtverletzung möglichst zeitnah, zumindest binnen vier Wochen ab Kenntnis des Sachverhalts abzumahnen. Denn das Recht zur Abmahnung kann durchaus verwirkt werden, wenn zwischen dem Vorfall und der Abmahnung ein zu großer Zeitablauf entsteht, während dessen der Arbeitnehmer sich darauf einstellen durfte, dass der potenzielle Abmahnsachverhalt folgenlos bleiben wird.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haften nach den Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DHG), die eine Beschränkung des Umfangs der Haftpflicht vorsehen. Demnach besteht keine Haftung und keine Verpflichtung zum Schadenersatz für der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber durch eine entschuldbare Fehlleistung bei der Erbringung der Arbeitsleistung zugefügten Schaden. Für einen fahrlässig verursachten Schaden hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer grundsätzlich einzustehen. Allerdings gibt es im falle eines gerichtlichen Verfahrens ein richterliches Mäßigungsrecht. Für vorsätzlich verursachten Schaden kommen die allgemeinen Schadenersatzvorschriften zur Anwendung.

Eine Verlängerung ist in der Regel nicht vorgesehen. Hinsichtlich einer kürzeren Kündigungsfrist als die standardmäßigen zwei Wochen gilt: Ja, in der Tat – jedoch nur, wenn es sich um einen Tarifvertrag handelt. Dann können einzelvertraglich auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart wurden sein. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ein vorübergehendes Aushilfsarbeitsverhältnis vorliegt.

Nein. Sie müssen von der Abfindung zwar keine Sozialabgaben abführen, jedoch unterliegt sie der Lohnsteuer. Diese ist vom Arbeitgeber einzubehalten und abzuführen. Das u.U. schlagartig erhöhte Jahreseinkommen kann zu einem höheren Steuertarif führen. Um der Einmaligkeit Rechnung zu tragen, hat sich der Gesetzgeber die Fünftelregelung in § 34 Abs. 1 S. 2 EStG einfallen lassen.

Nein, das Gesetz schreibt keine Probezeit zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses vor. Arbeitgeber können daher selbst entscheiden, ob sie im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren oder nicht.

Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass nur erhebliche und objektiv tatsächlich vorhandene Pflichtverstöße abgemahnt werden können, Bagatellfälle dagegen nicht. Wird also z. B. ein Arbeitnehmer abgemahnt, der nach zehnjähriger beanstandungsfreier Beschäftigungsdauer einmal morgens fünf Minuten zu spät zur Arbeit kommt, wird eine solche Abmahnung vor einem Arbeitsgericht wahrscheinlich keinen Bestand haben, da sie völlig unverhältnismäßig sein dürfte. Etwas anderes gilt natürlich dann, wenn ein Arbeitnehmer permanent zu spät zur Arbeit erscheint. Dann ist ein solcher nachhaltiger Pflichtenverstoß sehr wohl abmahnfähig.

Nein, die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet und zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ferner gilt seit dem 1. Januar 2004 eine Neuregelung für Existenzgründer: Durch Einfügen des Abs. 2a in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurde für Existenzgründer die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern erleichtert. Hiernach ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Am 1. Mai 2007 ist eine weitere Neuregelung für ältere Arbeitnehmer erfolgt, die zu beachten ist: Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist es möglich, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren kalendermäßig zu befristen, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Arbeiten im Homeoffice bedarf jedenfalls einer einzelvertraglichen Grundlage. Es können jedoch betriebsweite Rahmenbedingungen für das Homeoffice in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden, insbesondere Regelungen betreffend Bereitstellung von Arbeitsmitteln und deren private Nutzung oder die Erstattung von Aufwendungen und Auslagen im Homeoffice.

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit anordnen, wenn es dafür eine Grundlage im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag gibt. Die Einführung von Kurzarbeit unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Nein. Kurzarbeit kann nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Die Anordnung der Kurzarbeit ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Kurzarbeit muss daher arbeitsrechtlich zulässig eingeführt werden, durch Tarifvertrag, durch Betriebsvereinbarung, durch Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag oder durch einzelvertragliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern. Wenn kein Betriebsrat und keine tarifvertragliche Regelung zur Kurzarbeit existiert, müssen alle Arbeitnehmer, die von der Kurzarbeit betroffen sind, dieser zustimmen. Es muss eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und seinen betroffenen Angestellten darüber geben, um wie viel Prozent ihre jeweilige Arbeitszeit reduziert werden soll. Diese Vereinbarung sollte schriftlich festgehalten werden.

Ja. Wie jede Vereinbarung kann auch die Homeoffice-Vereinbarung befristet geschlossen werden.

Die Vereinbarung kann zukünftig von jeder Arbeitsvertragspartei bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden. Ansonsten kann die Homeoffice-Vereinbarung Kündigungsregelungen enthalten, die eine Beendigung ermöglichen, oder sie kann einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien beendet werden.

Die Anzeige von Kurzarbeit schließt grundsätzlich eine Neueinstellung nicht aus. Unproblematisch ist z.B. der Fall, wenn im Unternehmen lediglich in einer Betriebsabteilung Kurzarbeit durchgeführt wird und in einer anderen Abteilung des Betriebs ein neuer Arbeitnehmer eingestellt werden soll. Jedoch kann auch in der von Kurzarbeit betroffenen Abteilung ein Arbeitnehmer eingestellt werden und sogar Kurzarbeitergeld erhalten, wenn für dessen Einstellung ein zwingender Grund vorliegt. Ist z.B. ein Mitarbeiter mit besonderer Qualifikation seit längerem erkrankt oder ausgeschieden, und hat sonst kein anderer Arbeitnehmer eine solche Qualifikation, so kann dieser durch Neueinstellung ersetzt werden. Auch ein neu eingestellter Arbeitnehmer kann Kurzarbeitergeld erhalten, wenn beim Vertragsschluss die Kurzarbeit noch nicht absehbar war. Zudem können Auszubildende von ihrem Ausbildungsbetrieb ohne Einschränkungen übernommen werden.

Ja, nämlich dann, wenn zwischen der Abmahnung und einem erneuten Vertragsverstoß mit gleichwertigem Sachverhalt ein längerer Zeitraum liegt. Wie lange ein solcher Zeitraum bemessen sein muss, ist eine Frage des Einzelfalles. In der Regel ist dies aber nach ca. ein bis zwei Jahren (bei leichten Verstößen wohl auch nach sechs Monaten) anzunehmen.

Kosten für heimische Arbeitsplätze erkennt das Finanzamt in der Regel nur an, wenn nachvollziehbar ist, dass ein Zimmer der Wohnung überwiegend als Büro genutzt wird.

Nein. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen sein. Jeder Vertragspartner muss also ein von dem anderen unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten. Ist die Schriftform nicht gewahrt, gelten sie als unbefristete Arbeitsverträge.

Nein. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen sein. Jeder Vertragspartner muss also ein von dem anderen unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten. Ist die Schriftform nicht gewahrt, gelten sie als unbefristete Arbeitsverträge.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Ansonsten ist die ordentliche Kündigung während eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Das Recht einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Ansonsten ist die ordentliche Kündigung während eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Das Recht einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.

Auch für werdende Mütter gilt, dass der Urlaub mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zu vereinbaren ist. Eine Aliquotierung des Urlaubs (Berücksichtigung von Karenz) darf nicht vorgenommen werden, wenn der ausstehende Urlaub noch vor der Schutzfrist vor der Entbindung verbraucht wird.

Es ist nicht vorgeschrieben, auf welche Art und Weise Sie sich am ersten Krank­heits­tag krank melden müssen. Haupt­sache die Krankmeldung erfolgt unver­züglich und erreicht den Arbeit­geber auch wirk­lich. Grund­sätzlich können Sie auch eine E-Mail, SMS oder eine Nach­richt über einen Messenger-Dienst wie Whatsapp schreiben. Dann sollten Sie allerdings eine Antwort fordern, um sicher­zugehen, dass die Nach­richt mit Ihrer Krankmeldung wirk­lich ange­kommen ist. Der sicherste Weg ist der Griff zum Telefon.

Man sollte immer überlegen, ob man gegen eine Kündigung vorgeht oder nicht und falls, in welchem Umfang. Beachten Sie jedoch, dass eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen ab Erhalt der Kündigung eingereicht werden muss, sonst kann dagegen nicht mehr vorgegangen werden. Es handelt sich um eine Ausschlussfrist. Das bedeutet, dass eine nach dieser Frist eingereichte Kündigungsschutzklage schon allein wegen des Versäumens der Dreiwochenfrist keine Aussicht auf Erfolg hat, selbst wenn die Kündigung rechtswidrig war.

Nein. Arbeit im Homeoffice ist zwischen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zu vereinbaren; dies soll nunmehr schriftlich erfolgen. Eine Vereinbarung kann auch im elektronischen Wege (betriebliche IT-Tools, Handy-Signatur, E-Mail) zustande kommen.

Solche so genannten Sammelabmahnungen, in denen der Arbeitgeber mehrere Abmahnsachverhalte gleichzeitig darstellt, sind eher problematisch. Denn sofern sich auch nur einer der hier aufgeführten Vorwürfe als unbegründet erweist, muss auf Verlangen des Arbeitnehmers die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Daher sollten die jeweiligen Pflichtverstöße sicherheitshalber doch in mehreren gesonderten Schreiben abgemahnt werden.

Ein Arzttermin hat grundsätzlich außerhalb der Kernarbeitszeit zu erfolgen. Nur wenn die ärztliche Behandlung während dieser Zeit erfolgen muss, wird hierfür ausnahmsweise eine Arbeitsbefreiung gewährt. Die Erforderlichkeit der ärztlichen Behandlung in der Arbeitszeit ist ggf. durch eine ärztliche Bescheinigung oder einen sonstigen geeigneten Nachweis zu belegen. Als Beginn bzw. Ende der Dienstzeit ist der Beginn bzw. das Ende der Kernarbeitszeit zugrunde zu legen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, mit Gleitzeitregelung bei einer Kernarbeitszeit von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr, hat um 8:45 Uhr einen zwingenden Arzttermin. Um 10:00 Uhr ist er am Arbeitsplatz. Diesem Arbeitnehmer ist eine Arbeitsbefreiung für die Zeit von 09:00 Uhr bis 10:00 Uhr zu erteilen.

Nein. Arbeitnehmer, die bereits das maßgebliche Alter für den Bezug einer Rente wegen des Alters (Regelaltersgrenze) erreicht haben, oder tatsächlich bereits Rente wegen des Alters beziehen, haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Der Ausbildungsbetrieb muss zunächst versuchen, die Ausbildung z.B. durch Umstellung des Ausbildungsplanes weiterhin zu ermöglichen. Ist dies nicht möglich, und der Auszubildende kann nicht weiter ausgebildet werden, so muss ihm dennoch für 6 Wochen – bei einer 5-Tage-Woche also 30 Arbeitstage – gem. § 19 Abs. I Nr. 2a BBiG die Vergütung durch den Ausbildungsbetrieb fortgezahlt werden. Berufsschulzeiten werden bei den 30 Tagen nicht berücksichtigt. Wird die Kurzarbeit für mind. 3 Monate unterbrochen, beginnen die 30 Arbeitstage der Vergütungsfortzahlung durch den Ausbildungsbetrieb erneut. Nach den 30 Arbeitstagen kann der Auszubildende in Kurzarbeit geschickt werden und Kurzarbeitergeld erhalten. Unter Umständen kann es jedoch günstiger sein statt der Kurzarbeit von Auszubildendem und Ausbilder den Anspruch auf Unterstützung im Rahmen des Bundesprogramms „Ausbildungsplätze sichern“ geltend zu machen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann im Rahmen dieses Programmes eine Förderung in Höhe von 75 % der Brutto-Auszubildendenvergütung sowie ab März 2021 auch eine Förderung in Höhe von 50 % der Ausbildervergütung (max. 4.000 Euro pro Monat) erfolgen.

Mit Verlängerung eines befristeten Vertrages dürfen keine Änderungen an den Vertragsdetails vorgenommen werden. Das ist aus dem Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 28.09.2010 hervorgegangen. Demnach können sachgrundlose Befristungen mit einer Höchstdauer von bis zu zwei Jahren nur dreimal verlängert werden. Werden im Rahmen einer Verlängerung die Vertragsdetails geändert, entsteht automatisch ein neuer Arbeitsvertrag. Dieser gilt rechtlich nur dann als wirksam, wenn diesem ein Sachgrund zugrunde liegt. Sollen Vertragsdetails im befristeten Vertrag geändert werden, sollten diese während der Vertragslaufzeit erfolgen und nicht im Rahmen der Verlängerung.

Leitende Angestellte können ebenfalls Kurzarbeitergeld erhalten; es kommt allein auf die Arbeitnehmereigenschaft an. Allerdings sind diese nicht von einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit erfasst, da der Betriebsrat kein Mandat für die leitenden Angestellten hat. Es müsste mit diesen also einzelvertraglich Kurzarbeit vereinbart werden.

Der Arbeitsausfall muss der Arbeitsagentur schriftlich angezeigt werden, dieser Anzeige sind bereits die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit beizufügen. Im Arbeitsvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit ist jedoch bereits ein genauer Zeitpunkt des Beginns der Kurzarbeit angegeben. Dieser kann auch eingehalten werden, ohne dass die Arbeitsagentur ihre auf die Anzeige folgende Grundsatzentscheidung gefällt hat. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht von Beginn des Monats, in dem die Anzeige erstattet wurde.

ein. Zu beachten ist jedoch, dass bestimmte Maßnahmen jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates voraussetzen. So ist für Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, die Zustimmung des Betriebsrates – bzw. wenn es keinen Betriebsrat gibt, der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers – notwendig. Der Einsatz von technischen Systemen zur Erfassung von personenbezogenen Daten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegt ebenso der Zustimmung des Betriebsrates, sofern die Verwendung der Daten über die gesetzlich notwendigen Verpflichtungen hinausgeht. Allgemeine Ordnungsvorschriften (auch Verhaltenspflichten) können mittels erzwingbarer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine Arbeitszeitbetriebsvereinbarung kann Sonderregelungen für Homeoffice enthalten oder einheitliche Arbeitszeitregelungen für die Beschäftigung vor Ort und im Homeoffice regeln. Dies gilt unabhängig von der Einzelvereinbarung, einer etwaigen Betriebsvereinbarung oder kollektivvertraglichen Regelungen.

Eine Abmahnung bedarf in der Regel weder einer Anhörung des Betriebsrates – es sei denn es ist tarifrechtlich angeordnet – noch des Arbeitnehmers. Gleichwohl empfiehlt sich in manchen Fällen gerade bei langjährigen Mitarbeitern eine vorherige Anhörung, wenn die Abmahnung beispielsweise auf der Grundlage einer Kundenbeschwerde erfolgen soll, zu der sich der Arbeitnehmer rechtfertigen kann. Unter Umständen stellt sich die Sachlage hier nämlich ganz anders dar oder der Vorwurf als unberechtigt heraus. Wurde trotzdem abgemahnt und es kommt zu einem Rechtsstreit über die Berechtigung der Abmahnung, wirkt sich das natürlich ungünstig auf die Lage des Arbeitgebers aus. Denn der trägt die Darlegungs- und Beweislast für die abgemahnten Pflichtverletzungen.

Kurzarbeit muss nicht im gesamten Betrieb eingeführt werden. Die Arbeitszeit kann auch nur in einzelnen Betriebsabteilungen reduziert werden. Innerhalb dieser von Kurzarbeit betroffenen Betriebe/ Betriebsabteilungen muss ebenfalls nicht für alle Arbeitnehmer die Arbeitszeit mit dem gleichen Prozentsatz reduziert werden. Sollten manche Arbeitnehmer dringender benötigt werden als andere, so können diese innerhalb der Kurzarbeit auch mehr arbeiten als andere. Wichtig ist, dass die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zur Kurzarbeit geschaffen sind. Zudem muss auch bei der Kurzarbeit der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Für die unterschiedliche Verteilung der Kurzarbeit bedarf es eines sachlichen – nicht diskriminierenden – Grundes.

Nein, das muss er nicht. Die Freizeit dient der Erholung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat außerhalb der Arbeitszeit keinen Anspruch auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers.

In der Regel nicht. Das Versichern der ordentlichen Bevollmächtigung reicht im Rahmen von Abmahnungen mit beigelegter Unterlassungs- und Verpflichtungserklärung aus. Gerade in dringlichen Fällen wird eine Originalvollmacht nur schwer vorher zu besorgen sein, für den Abmahnenden wäre das nur eine erschwerende Förmelei. Wenn Sie ganz sichergehen wollen, dass der Anwalt auch wirklich als Berechtigter handelt, können Sie dem Anwalt mitteilen, dass Sie die Abgabe einer Unterlassungs- und Verpflichtungserklärung von der Vorlage einer Originalvollmacht abhängig machen. Diese sollten Sie dann allerdings auch abgeben wenn Sie es schon vorher versprochen hatten.

Für Elterngeld müssen Sie nicht unbedingt Elternzeit nehmen. Allerdings dürfen Sie nicht mehr als 32 Stunden pro Woche arbeiten, solange Sie Elterngeld bekommen. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen deshalb ihre Arbeitszeit verringern, um Elterngeld zu bekommen, und nutzen dazu die Elternzeit. Tipp: Legen Sie Ihre Elternzeit so, dass alle Lebensmonate, in denen Sie Elterngeld bekommen, vollständig in der Elternzeit liegen.

Bei der Arbeit am Wochenende ist zu beachten, dass sie einen Anspruch auf mindestens 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Jahr haben, § 11 ArbZG. Nur nicht dann, wenn Sonntagsarbeit vereinbart ist, zum Beispiel tariflich. Ausgenommen sind lebenswichtige Arbeiten (z.B. im Krankenhaus) oder unaufschiebbare Arbeiten (z.B. Messeauftritt an einem Sonntag).

Nein, solche Informationen sind privat. Auch der Arzt vermerkt die Diagnose nicht auf dem für den Arbeit­geber bestimmten Durch­schlag der Krankmeldung. Sie steht nur auf den Ausfertigungen für die Krankenkasse und für Sie.

Ja, sie muss an Arbeit­geber und Kasse gehen. Das ist vorgeschrieben. Kommt sie nicht in einer Woche an, riskieren Sie Ihren Anspruch auf Krankengeld, wenn nach den ersten sechs Wochen Arbeits­unfähigkeit die Lohn­fortzahlung endet. Sofort die Kasse zu informieren, ist gerade bei schweren Krankheiten wichtig, damit gleich nach den sechs Wochen Krankengeld fließt. Möglich ist das oft per E-Mail oder über die Kassen-Home­page. Wer die Krankmeldung per Post schickt, sollte das per Einschreiben tun. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass der Arzt sie schickt. Macht er es aber doch und benutzt er voradressierte Um­schläge, die die Krankenkasse ihm zur Verfügung stellt, geht ein Verlust auf dem Postweg zu Lasten der Kasse (Bundes­sozialge­richt, Az. B 3 KR 6/18 R).

Es kommt darauf an. Bei einer ordentlichen fristgerechten Kündigung muss keine vorherige Abmahnung erfolgt sein. Handelt es sich jedoch um eine verhaltensbedingte Kündigung, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Regel vorab eine Abmahnung aussprechen. In unserem Ratgeber-Bereich erhalten Sie weitere Informationen über die unterschiedlichen Arten der Kündigung, die Kündigungsschutzklage, über die Abmahnung und zum Thema Kündigungsschutz.

Das kommt darauf an, woran Sie erkrankt sind. Sie müssen Tätig­keiten vermeiden, die Ihre Genesung behindern, dürfen aber alles tun, was dazu beiträgt. Wer sich etwa die Hand gebrochen hat, kann vielleicht seinen Job nicht ausführen, aber dennoch spazieren, einkaufen und ins Kino gehen. Selbst ein Urlaub ist bei Krankheit möglich, wenn er die Genesung nicht beein­trächtigt. Ihren Arbeit­geber sollten Sie vorher informieren, um Miss­verständ­nissen vorzubeugen. Beziehen Sie bereits Krankengeld, muss die Krankenkasse den Urlaub zuvor genehmigen. Dazu ist sie verpflichtet, wenn aus medizi­nischen Gründen nichts gegen die Reise spricht. Je nach Erkrankung dürfen Sie sogar Sport treiben und an Wett­kämpfen teilnehmen. Das Arbeits­gericht Stutt­gart erklärte die Kündigung eines Mitarbeiters für unwirk­sam. Der hatte nicht mal zwei Wochen nach einem Bruch des linken Schulter­blatts an einem 53 Kilo­meter-Ultra-Lang­lauf teil­genommen. Zuvor hatte er allerdings den Arzt gefragt und der hatte grünes Licht gegeben.

Die Arbeitsagentur hat bereits zu erkennen gegeben, dass diese sehr knapp formulierte und detailarme Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern akzeptiert. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist jedoch Vorsicht geboten. Die Vereinbarung muss zwingend Angaben darüber enthalten, welche Arbeitnehmer konkret in welchem Zeitraum und Umfang in Kurzarbeit gehen sollen. Die Regelung muss für den Arbeitnehmer transparent sein.

Nein, nicht unbe­dingt. Nur wenn es sich um eine Zweck­befristung handelt, muss der Grund der Befristung schriftlich formuliert sein. Ein Zeitraum ist dann nicht nötig. In allen anderen Fällen muss zumindest der Befristungs­zeitraum, die sogenannte Befristungs­abrede, schriftlich fest­gehalten werden. Die Inhalte des Arbeits­vertrags können dann aber auch mündlich vereinbart werden.

Ja, eine Abmahnung sollten Sie nicht auf die leichte Schulter nehmen. Zumindest sollten Sie einen fachkundigen Berater oder Anwalt aufsuchen, der untersucht, ob oder inwieweit die Abmahnung berechtigt ist. Wir beraten Sie gerne hierzu. Mitglieder von Verbänden ( z.B. IHK, Handwerks- oder Architektenkammern) können zunächst die dortige Rechtsabteilung anfragen. Allerdings ist die Reaktionszeit meistens kurz. Wenn kein Besprechungstermin kurzfristig vereinbart werden kann, wird empfohlen, einen mit der Materie vertrauten Anwalt aufzusuchen.

Ja. Wird die Tätigkeit überwiegend in der Wohnung ausgeübt, können auch Aufzeichnungen nur über die Dauer der Tagesarbeitszeit geführt werden, wenn dies vereinbart wurde.

a, sobald die Leiharbeitnehmer/-innen auch von der Kurzarbeit betroffen sind, sind diese von der Verleiher-Firma zu melden. Bitte Vertrag mit der Verleihfirma prüfen, ab wann die Entleihdauer enden kann. Bis zum 31.03.2022 können Leiharbeitnehmer/-innen in Betrieben Kurzarbeitergeld erhalten. Ab dem 01.04.2022 sollen Leiharbeiter/-innen kein Kurzarbeitergeld mehr erhalten.

Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freiwillig oder aufgrund eines Tarifvertrages einen Zuschuss, um das Kurzarbeitergeld aufzustocken, so sind darauf nur unter bestimmten Voraussetzungen Sozialabgaben zu leisten. Umfassen der Zuschuss des Arbeitgebers und das Kurzarbeitergeld gemeinsam mehr als 80 Prozent des durch die Kurzarbeit entfallenen Arbeitsentgelts, so sind auf den diese 80 % übersteigenden Teil des Zuschusses Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Diese sind von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam zu entrichten. Soweit die 80 Prozent nicht überschritten werden, müssen auch keine Beiträge geleistet werden. Befristet bis zum 31.12.2021 bleiben die Leistungen unter den gleichen Voraussetzungen auch steuerfrei. Eine Verlängerung dieser Ausnahmeregelung (§ 3 Nr. 28a EStG) erfolgte bislang nicht.

Nein, das reicht oft nicht. Vom Attest erhalten Sie drei Ausfertigungen: Jeweils eine für Sie, für Ihren Arbeit­geber und für Ihre Krankenkasse. Der Durch­schlag für den Arbeit­geber muss an dem Arbeits­tag, der auf den dritten Tag der Arbeits­unfähigkeit folgt, beim Chef vorliegen. Manchmal ist es gar nicht so einfach, den dafür richtigen Tag zu bestimmen: Arbeiten Sie etwa montags bis frei­tags und erkranken an einem Dienstag, dann ist Donners­tag der dritte Tag Ihrer Arbeits­unfähigkeit. Am Freitag muss das ärzt­liche Attest dem Arbeit­geber zugehen. Werden Sie am Donners­tag krank, gilt der Samstag als dritter Krank­heits­tag. Spätestens am darauf­folgenden Montag, dem nächsten für Sie üblichen Arbeits­tag, müssen Sie zum Arzt und das Attest auch umge­hend beim Chef einreichen. Mailen Sie ein Foto oder einen Scan der Bescheinigung, um sicher­zugehen, dass der Schein ankommt. Es reicht nicht, die Bescheinigung am Montag zur Post zu geben.

Für besondere Leistungen kann auch während der Kurzarbeit eine Prämie gezahlt werden. Jedoch dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt benachteiligt werden; der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bleibt anwendbar. Als Einmalzahlung bleibt diese Prämie grundsätzlich bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes außer Betracht.

Eine Kündigung mit Abfindungsangebot gemäß § 1a KschG hat für Arbeitnehmer den Vorteil, dass ihnen die Abfindung gewiss ist, sofern sie die Kündigung hinnehmen. Außerdem gibt es keine Sperrfrist. Annehmen muss man ein solches Angebot nicht.

Da Sonn- und Feiertagsarbeit grundsätzlich nicht der Regelfall sein soll, steht jedem Beschäftigten für einen Arbeitseinsatz an einem solchen Tag ein Ersatzruhetag als Ausgleich zu. So muss Sonntagsarbeit, egal wie lang der Arbeitseinsatz dauerte, durch einen Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen ausgeglichen werden, der Ersatzruhetag für Feiertagsarbeit ist innerhalb von acht Wochen zu gewähren. Der Ersatzruhetag für Sonn- und Feiertagsarbeit muss an eine elfstündige Ruhezeit angehängt werden und kann jeder beliebige arbeitsfreie Werktag, also auch ein Samstag sein. Wichtig ist auch, dass jeder Arbeitnehmer/jede Arbeitnehmerin an mindestens 15 Sonntagen im Jahr nicht beschäftigt werden darf

Im Falle einer selbst gegenüber dem Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung haben Sie keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Sowieso müssen Sie beachten, dass eine Eigenkündigung und eine grundlose Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages in der Regel zu einer Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes führen.

Das hängt davon ab, ob Ihr Vertrag mit einem Grund befristet wird oder nur durch ein Datum. Die Regel, an die Sie denken, bezieht sich auf Verträge, die nur zeitlich – ohne Sach­grund – befristet werden: Im Gesetz über Teil­zeit­arbeit und befristete Arbeits­verträge (TzBfG) steht, dass eine „kalender­mäßige“ Befristung nur dreimal aufeinander­folgend zulässig ist – und das nur inner­halb von zwei Jahren. In der Praxis heißt das: Ein Vertrag, der ohne Grund begrenzt wird, darf nicht länger als zwei Jahre laufen. Wenn er kürzer ist, etwa ein Jahr, darf er noch zwei Mal verlängert werden, aber nur so, dass die Lauf­zeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre ergibt. Eine zulässige Variante wäre diese: Der erste Vertrag läuft zwölf Monate, darauf folgt eine acht­monatige Verlängerung und eine weitere Verlängerung um vier Monate. Wenn Verträge mit einem sachlichen Grund – etwa einer Krank­heits­vertretung – befristet werden, sind auch mehr als drei hinter­einander zulässig. Solche Verträge über­wiegen in der Praxis.

Einen Anspruch auf Krankengeld haben gesetzlich Versicherte, wenn Sie arbeitsunfähig erkrankt sind und keine Entgeltfortzahlung mehr erfolgt (also nach sechs Wochen Krankheit).

Ein Arbeitnehmer ist als arbeitsunfähig einzustufen, wenn er auf Grund einer vorliegenden Erkrankung seine aktuell ausgeübte Tätigkeit nicht mehr ausführen kann oder diese sein Krankheitsbild verschlimmern würde. Er ist auch arbeitsunfähig, wenn sein akuter Gesundheitszustand noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, aber die ausgeübte Tätigkeit eine unmittelbare Arbeitsunfähigkeit hervorruft.