Zeugnis

Ein Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers während der Beschäftigung. Es sollte wohlwollend, aber auch wahrheitsgemäß sein und bestimmten formalen Anforderungen genügen.

Man un­ter­schei­det zunächst nor­ma­le Zeug­nis­se, die bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wer­den, von Zwi­schen­zeug­nis­sen, die be­reits während des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wer­den und die da­her nur An­ga­ben über den bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses ent­hal­ten.

Außer­dem un­ter­schei­det man ein­fa­che Zeug­nis­se, die le­dig­lich Art und Dau­er der Tätig­keit be­schrei­ben, von qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­sen, die darüber hin­aus auch Leis­tung und Führung des Ar­beit­neh­mers wie­der­ge­ben und be­wer­ten.

Wel­che Ar­ten von Zeug­nis­sen gibt es?

Man un­ter­schei­det zunächst nor­ma­le Zeug­nis­se, die bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wer­den, von Zwi­schen­zeug­nis­sen, die be­reits während des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wer­den und die da­her nur An­ga­ben über den bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses ent­hal­ten.

Außer­dem un­ter­schei­det man ein­fa­che Zeug­nis­se, die le­dig­lich Art und Dau­er der Tätig­keit be­schrei­ben, von qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­sen, die darüber hin­aus auch Leis­tung und Führung des Ar­beit­neh­mers wie­der­ge­ben und be­wer­ten.

Wer kann die Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses ver­lan­gen?

An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses ha­ben Ar­beit­neh­mer, ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen so­wie Aus­zu­bil­den­de. Für Ar­beit­neh­mer folgt der Zeug­nis­an­spruch seit dem 01.01.2003 ein­heit­lich aus § 109 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO). Die frühe­ren Son­der­re­geln für ge­werb­li­che An­ge­stell­te (§ 113 Ge­wO al­ter Fas­sung) und für kaufmänni­sche An­ge­stell­te (§ 73 HGB al­ter Fas­sung) sind weg­ge­fal­len. § 109 Ge­wO lau­tet:

"§ 109 Zeug­nis(1)Der Ar­beit­neh­mer hat bei Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses An­spruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis. Das Zeug­nis muss min­des­tens An­ga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit (ein­fa­ches Zeug­nis) ent­hal­ten. Der Ar­beit­neh­mer kann ver­lan­gen, dass sich die An­ga­ben darüber hin­aus auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Ar­beits­verhält­nis (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) er­stre­cken. (2)Das Zeug­nis muss klar und verständ­lich for­mu­liert sein. Es darf kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck ha­ben, ei­ne an­de­re als aus der äußeren Form oder aus dem Wort­laut er­sicht­li­che Aus­sa­ge über den Ar­beit­neh­mer zu tref­fen. (3)Die Er­tei­lung des Zeug­nis­ses in elek­tro­ni­scher Form ist aus­ge­schlos­sen."

Für Aus­zu­bil­den­de folgt der Zeug­nis­an­spruch aus § 16 BBiG (Be­rufs­bil­dungs­ge­setz). Sach­li­che Un­ter­schie­de sind mit den ver­schie­de­nen Rechts­grund­la­gen für den Zeug­nis­an­spruch nicht ver­bun­den.

Was für ei­ne Art von Zeug­nis können Sie ver­lan­gen?

Im All­ge­mei­nen können Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ver­lan­gen. Mit ei­nem ein­fa­chen Zeug­nis müssen Sie sich da­her im All­ge­mei­nen nicht be­gnügen.

Ein ein­fa­ches Zeug­nis ist aber aus­nahms­wei­se dann aus­rei­chend, wenn Sie nur für ganz kur­ze Zeit (et­wa: ei­ni­ge Ta­ge oder Wo­chen) beschäftigt wa­ren, so daß Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne Möglich­keit hat, Ih­re Leis­tun­gen zu be­wer­ten.

Wann können Sie ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen?

Herkömmlich wird in Handbüchern und Kom­men­ta­ren zum Ar­beits­recht ge­sagt, dass Ar­beit­neh­mer ein Zwi­schen­zeug­nis nicht "ein­fach so", son­dern nur dann ver­lan­gen könn­ten, wenn sie ein "be­rech­tig­tes In­ter­es­se" an ei­nem sol­chen Zeug­nis hätten. Ein sol­ches In­ter­es­se soll et­wa dann ge­ge­ben sein, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung in Aus­sicht stellt, wenn sich Ände­run­gen im Auf­ga­ben­be­reich des Ar­beit­neh­mers er­ge­ben (Ver­set­zung) oder wenn ein neu­er Vor­ge­setz­ter kommt.

In der ak­tu­el­len Recht­spre­chung ist aber be­reits der Wunsch des Ar­beit­neh­mers nach der Vor­be­rei­tung ei­nes be­ruf­li­chen Wech­sels als be­rech­tig­tes In­ter­es­se nach ei­nem Zwi­schen­zeug­nis an­er­kannt. Da­her können Sie sich auf den Stand­punkt stel­len, dass ein be­son­de­rer Grund für Ih­re Bit­te um ein Zwi­schen­zeug­nis nicht nötig ist. Letzt­lich können Sie da­her stets und oh­ne wei­te­res ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen.

Die Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Sie ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen können, ist nicht zu ver­wech­seln mit der an­de­ren Fra­ge, wann Sie bei Kündi­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ein (End-)Zeug­nis ver­lan­gen können:

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis durch or­dent­li­che Kündi­gung be­reits gekündigt ist und die Kündi­gungs­frist noch läuft, benöti­gen Sie mögli­cher­wei­se schon vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ein Zeug­nis, um sich frühzei­tig be­wer­ben zu können. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on können Sie ver­lan­gen, dass Ih­nen be­reits vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein (End-)Zeug­nis aus­ge­stellt wird, das Ihr Ar­beit­ge­ber al­ler­dings als "vorläufi­ges Zeug­nis" be­zeich­nen darf.

Wel­che An­ga­ben muss ein Zeug­nis ent­hal­ten?

Ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis, zu des­sen Er­tei­lung der Ar­beit­ge­ber auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers ver­pflich­tet ist, muss als not­wen­di­ge An­ga­ben ent­hal­ten

  • die vollständi­ge Be­zeich­nung des Ar­beit­ge­bers (Na­me der Fir­ma, An­schrift der Fir­ma),
  • das Da­tum des Zeug­nis­ses,
  • Na­me, Vor­na­me, Ge­burts­da­tum und Ge­burts­ort des Ar­beit­neh­mers,
  • die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses,
  • ei­ne ge­naue Be­schrei­bung der Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers,
  • ei­ne Be­wer­tung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers.

Die Gründe für die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses sind nur auf Wunsch des Ar­beit­neh­mers in das Zeug­nis auf­zu­neh­men.

Dürfen Aus­fall­zei­ten wie z.B. ei­ne El­tern­zeit im Zeug­nis erwähnt wer­den?

Im All­ge­mei­nen dürfen Aus­fall­zei­ten im Zeug­nis nicht erwähnt wer­den, weil sie mit den Ar­beits­auf­ga­ben und den Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers nichts zu tun ha­ben. Das gilt ins­be­son­de­re für länge­re Krank­hei­ten und für Zei­ten, in de­nen ein Be­triebs­rats­mit­glied auf­grund sei­nes En­ga­ge­ments im Be­triebs­rat von der Ar­beit frei­ge­stellt war.

An­ders ist es aber nach der Recht­spre­chung, wenn die Aus­fall­zeit zu ei­ner we­sent­li­chen Un­ter­bre­chung der Beschäfti­gung geführt hat. Und "we­sent­lich" ist ei­ne Un­ter­bre­chung, wenn sie nach La­ge und Dau­er so er­heb­lich ist, dass ih­re Nich­terwähnung ei­nen fal­schen Ein­druck über die be­ur­teil­te Ar­beits­leis­tung ent­ste­hen las­sen würde.

Da­her sind Ar­beit­ge­ber be­rech­tigt, z.B. ei­ne fast dreijähri­ge El­tern­zeit, die ein Ar­beit­neh­mer im Rah­men ei­nes ins­ge­samt nur gut fünfjähri­gen Ar­beits­verhält­nis­ses ge­nom­men hat, im Zeug­nis zu erwähnen (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 10.05.2005, 9 AZR 261/04). Nach An­sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln darf so­gar ei­ne einjähri­ge El­ter­neit, die am En­de ei­nes sechs­ein­halb Jah­re dau­ern­den Ar­beits­verhält­nis­ses ge­nom­men wur­de, im Zeug­nis ge­nannt wer­den (LAG Köln, Ur­teil vom 04.05.2012, 4 Sa 114/12 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/164 Zeug­nis darf El­tern­zeit erwähnen).

Muss ein Zeug­nis ei­ne Wunsch­for­mel ent­hal­ten?

Ob ein Zeug­nis ei­ne Wunsch­for­mel bzw. Schluss­flos­kel ent­hal­ten muss, war in der ju­ris­ti­schen Dis­kus­si­on länge­re Zeit um­strit­ten. Ei­ne sol­che Schluss­for­mu­lie­rung könn­te z.B. lau­ten:

"Wir be­dau­ern das Aus­schei­den von Frau X, dan­ken ihr für ih­re Leis­tun­gen und wünschen ihr für den wei­te­ren Wer­de­gang al­les Gu­te."

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat die­se Fra­ge mit Ur­teil vom 20.02.2001 (Ak­ten­zei­chen: 9 AZR 44/00) da­hin­ge­hend ent­schie­den, dass ein sol­cher An­spruch nicht be­steht. Das BAG ist der An­sicht, das Feh­len ei­ner sol­chen Schluss­for­mel brin­ge kei­ne - auch kei­ne ver­steck­te - ne­ga­ti­ve Be­wer­tung zum Aus­druck. Sie be­tref­fe we­der Führung noch Leis­tung des Ar­beit­neh­mers und gehöre da­her nicht zu dem ge­setz­lich be­stimm­ten Min­des­tin­halt ei­nes Zeug­nis­ses.

Mit die­ser Ent­schei­dung ha­ben sich vie­le Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te nicht ab­ge­fun­den und im­mer wie­der an­ders ge­ur­teilt, so dass das BAG En­de 2012 er­neut zu die­ser Streit­fra­ge Stel­lung neh­men muss­te. Da­bei hat es sei­ne al­te Po­si­ti­on aus dem Jah­re 2001 be­kräftigt (BAG, Ur­teil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/380 Kein An­spruch auf Zeug­nis mit Dan­kes­for­mel).

ACH­TUNG: Die ab­sch­ließen­de Wunsch­for­mel ist heut­zu­ta­ge ab­so­lut üblich. Auch wenn nach der Recht­spre­chung des BAG kein An­spruch dar­auf be­steht, lässt ihr Feh­len (ent­ge­gen der An­sicht des BAG) sehr wohl auf ei­ne ne­ga­ti­ve Be­wer­tung des Ar­beit­ge­bers schließen. Auch wenn Sie da­her kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne sol­che Flos­kel ha­ben, soll­ten Sie trotz­dem dar­auf ach­ten, daß sie in Ih­rem Zeug­nis ent­hal­ten ist.

Wie muss der Ar­beit­ge­ber Ih­re Leis­tun­gen be­wer­ten?

Der Ar­beit­ge­ber ist bei der Er­tei­lung ei­nes qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses recht­lich da­zu ver­pflich­tet, Ih­re Leis­tun­gen zu­gleich wahr­heits­gemäß als auch wohl­wol­lend zu be­schrei­ben bzw. zu be­wer­ten.

Als Ar­beit­neh­mer hat man da­her kei­nen An­spruch dar­auf, dass schwa­che Leis­tun­gen als gut be­wer­tet wer­den, denn das würde ge­gen die Wahr­heits­pflicht des Ar­beit­ge­bers bei der Zeug­nis­er­tei­lung ver­s­toßen. Im Ex­trem­fall (d.h. bei gra­vie­ren­den Verstößen ge­gen die Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes wahr­heits­gemäßen Zeug­nis­ses) kann es ei­nem Ar­beit­ge­ber so­gar pas­sie­ren, kann er ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber zum Scha­den­er­satz ver­pflich­tet ist, weil die­ser sich auf die fal­schen (zu po­si­ti­ven) An­ga­ben des Zeug­nis­ses ver­las­sen hat und ihm da­durch ein Scha­den ent­stan­den ist.

Um­ge­kehrt gilt natürlich auch, dass der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ver­pflich­tung zur Zeug­nis­er­tei­lung nicht erfüllt hat, wenn er gu­te oder sehr gu­te Leis­tun­gen als mit­telmäßig oder gar als schlecht be­wer­tet.

Wel­che For­mu­lie­run­gen ent­spre­chend wel­chen Zeug­nis­no­ten?

Hauptsäch­li­cher Streit­punkt beim The­ma Ar­beits­zeug­nis ist meist die Be­ur­tei­lung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers. Hier hat sich ei­ne Art Zeug­nis­spra­che her­aus­ge­bil­det, mit der die Be­wer­tung der Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers zum Aus­druck ge­bracht wer­den. Da­bei be­deu­tet "Herr X er­le­dig­te die ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben..."

  • "stets zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit" = sehr gut
  • "zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit" = gut
  • "stets zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit" = gut
  • "stets zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" = be­frie­di­gend
  • "zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit" = be­frie­di­gend
  • "zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" = aus­rei­chend
  • "im großen und gan­zen zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" = man­gel­haft"

Die No­te "man­gel­haft" wird zum Bei­spiel auch in der Wei­se aus­ge­drückt, dass man dem Ar­beit­neh­mer be­schei­nigt, er ha­be sich "bemüht", den An­for­de­run­gen ge­recht zu wer­den. Auch an­de­re For­mu­lie­run­gen wie "zeig­te für sei­ne Ar­beit Verständ­nis" oder "war an den ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben stets in­ter­es­siert" brin­gen ei­ne (ex­trem) ne­ga­ti­ve Be­wer­tung zum Aus­druck.

Wel­che For­mu­lie­run­gen brau­chen Sie nicht zu ak­zep­tie­ren?

Ei­ne ne­ga­ti­ve Be­ur­tei­lung brau­chen Sie sich nicht ge­fal­len zu las­sen, wenn sie nicht den Tat­sa­chen ent­spricht.

Gehässi­ge For­mu­lie­run­gen ("war zu­wei­len pünkt­lich") oder Be­lei­di­gun­gen ("hier­mit be­schei­ni­gen wir Herrn X die Be­herr­schung der Grund­re­chen­ar­ten") sind auch bei schwa­chen Leis­tun­gen recht­lich nicht zulässig.

Wor­auf soll­ten Sie be­son­ders ach­ten?

Ab­ge­se­hen von der Be­schrei­bung Ih­res Tätig­keits­ge­biets, der kor­rek­ten Be­wer­tung Ih­rer Leis­tun­gen so­wie der Schlußflos­kel soll­ten Sie dar­auf ach­ten, dass zwi­schen dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses und dem Da­tum des Zeug­nis­ses kein all­zu großer zeit­li­cher Ab­stand liegt. Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber zum Bei­spiel über ein hal­bes Jahr mit der Er­tei­lung des Zeug­nis­ses hin­ge­hal­ten wer­den, soll­ten Sie dar­auf be­ste­hen, dass das Zeug­nis auf das Da­tum der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses zurück­da­tiert wird. Denn an­sons­ten ent­steht der ne­ga­ti­ve Ein­druck, dass Sie sich mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber über den In­halt Ih­res Zeug­nis­ses ge­strit­ten ha­ben oder dass Sie sich aus an­de­ren Gründen nicht im Frie­den ge­trennt ha­ben.

Auf ei­ne sol­che Rück­da­tie­rung ha­ben Sie nach der Recht­spre­chung ei­nen An­spruch, wenn der Ar­beit­ge­ber mit der Zeug­nis­er­tei­lung in Ver­zug war. Dann können Sie ver­lan­gen, dass das Zeug­nis un­ter dem Da­tum der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wird.

Wei­ter­hin macht auch ein ge­knick­tes Zeug­nis ei­nen schlech­ten Ein­druck. Ob­wohl Sie Ih­ren Ar­beit­ge­ber, wenn er Ih­nen das Zeug­nis mit der Post über­sen­det, recht­lich nicht dar­an hin­dern können, es aus Kos­ten­gründen in ein klei­nes Cou­vert zu ste­cken und da­mit zu kni­cken, soll­ten Sie natürlich dar­auf ach­ten, dass dies un­ter­bleibt. Am bes­ten holt man sich sein Zeug­nis da­her persönlich ab.

Was können Sie tun, wenn Ih­nen ein Zeug­nis ver­wei­gert wird?

Wenn der Ar­beit­ge­ber Ih­nen trotz ei­nes ent­spre­chen­den Ver­lan­gens kein Zeug­nis aus­stellt, verstößt er ge­gen sei­ne Rechts­pflich­ten. Not­falls können Sie ihn da­her vor dem Ar­beits­ge­richt auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses ver­kla­gen.

Da­bei müssen Sie be­an­tra­gen, den Ar­beit­ge­ber zu ver­ur­tei­len, Ih­nen ein wohl­wol­len­des, auf Leis­tung und Führung be­zo­ge­nes Zeug­nis zu er­tei­len. Zur Be­gründung müssen Sie, wenn Sie ein End­zeug­nis ha­ben möch­ten, nur dar­le­gen, in wel­cher Zeit Sie beschäftigt wa­ren, wel­che Auf­ga­ben Sie hat­ten und dass Ihr ehe­ma­li­ger Ar­beit­ge­ber Ih­nen bis­lang kein Zeug­nis er­teilt hat.

Ver­wei­gert der Ar­beit­ge­ber Ih­nen da­ge­gen ein Zwi­schen­zeug­nis, müssen Sie die Er­tei­lung ei­nes wohl­wol­len­den, auf Leis­tung und Führung be­zo­ge­nen Zwi­schen­zeug­nis­ses be­an­tra­gen. Zur Be­gründung müssen Sie dann ausführen, dass Sie ein sol­ches Zeug­nis zum Zwe­cke der Be­wer­bung von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ver­langt, aber bis­her nicht er­hal­ten ha­ben.

Was können Sie tun, wenn Ihr Zeug­nis un­rich­tig ist?

Wenn Sie zwar ein Zeug­nis er­hal­ten ha­ben, die­ses aber un­rich­tig ist, weil zum Bei­spiel Ih­re in Wahr­heit gu­ten oder sehr gu­ten Leis­tun­gen nur als mit­telmäßig oder so­gar als schlecht dar­ge­stellt wer­den, können Sie den Ar­beit­ge­ber eben­falls vor dem Ar­beits­ge­richt ver­kla­gen.

Da­bei müssen Sie im Kla­ge­an­trag möglichst ge­nau an­ge­ben, wel­che For­mu­lie­run­gen Sie in Ih­rem Zeug­nis ha­ben möch­ten.

Grundsätz­lich gilt in ei­nem sol­chen Pro­zess zwar die Re­gel, dass der Ar­beit­ge­ber die in­halt­li­che Rich­tig­keit des Zeug­nis­ses dar­le­gen und be­wei­sen muss. Das liegt dar­an, dass der Zeug­nis­an­spruch in der Re­gel an sich un­strei­tig ist und der Ar­beit­ge­ber da­her un­ter Ver­weis auf das be­reits er­teil­te Zeug­nis le­dig­lich ein­wen­det, er ha­be den An­spruch be­reits erfüllt ("Erfüllungs­ein­wand"). Die tatsächli­chen Vor­aus­set­zun­gen dafür, dass ein dem Grun­de nach be­ste­hen­der An­spruch durch Erfüllung er­lo­schen ist, muss aber der Schuld­ner, hier al­so der Ar­beit­ge­ber, dar­le­gen und be­wei­sen.

Die Ar­beits­ge­rich­te ver­tei­len die Dar­le­gungs­last aber ab­wei­chend von die­sen Grundsätzen et­was "sa­lo­mo­nisch" in der Wei­se, dass der Ar­beit­ge­ber nur dann die Dar­le­gungs- und Be­weis­last bezüglich der Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers trägt, wenn er die­se Leis­tun­gen als un­ter­durch­schnitt­lich be­wer­tet hat. Dem­ge­genüber soll der Ar­beit­neh­mer die tatsächli­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner über­durch­schnitt­li­chen Be­wer­tung sei­ner Leis­tun­gen dar­le­gen und be­wei­sen müssen.

Die­se Recht­spre­chung läuft dar­auf hin­aus, dass Ihr Ar­beit­ge­ber "auf der si­che­ren Sei­te" ist, wenn er Ih­nen ein Zeug­nis mit der No­te "be­frie­di­gend" aus­stellt, da in die­sem Fal­le Sie be­weis­pflich­tig sind: Nicht et­wa muss Ihr Ar­beit­ge­ber dar­le­gen und be­wei­sen, dass sei­ne durch­schnitt­li­che Be­wer­tung rich­tig ist, son­dern viel­mehr müssen Sie das Ge­richt da­von über­zeu­gen, dass Sie Leis­tun­gen er­bracht ha­ben, die die No­te "gut" oder "sehr gut" recht­fer­ti­gen.

Wel­che Fris­ten soll­ten Sie be­ach­ten?

Sch­ließlich müssen Sie dar­an den­ken, dass für Ihr Ar­beits­verhält­nis mögli­cher­wei­se Aus­schluss­fris­ten gel­ten. Dann verfällt Ihr An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses, d.h. er geht endgültig un­ter, wenn er nicht in­ner­halb der Aus­schluss­frist, d.h. in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit gel­tend ge­macht wird.

Durch Aus­schluss­fris­ten können Sie da­her Ih­ren Zeug­nis­an­spruch für im­mer ver­lie­ren. Wie Sie sich ge­gen die­se Ge­fahr ab­si­chern können, können Sie un­ter dem Stich­wort "Aus­schluss­fris­ten" nach­le­sen.

Außer­dem soll­te man be­den­ken, dass Ar­beits­ge­rich­te über Zeug­nis­be­rich­ti­gungs­kla­gen we­nig er­freut sind und da­her ei­ne ziem­lich ex­tre­me An­wen­dung des Grund­sat­zes der Ver­wir­kung prak­ti­zie­ren: An­geb­lich soll der An­spruch auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung be­reits we­ni­ge (et­wa vier bis fünf) Mo­na­te nach Zeug­nis­er­tei­lung ver­wirkt sein. Spätes­tens sechs Mo­na­te nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. nach Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses müssen Sie mit er­heb­li­chen Pro­ble­men rech­nen, wenn Sie Kla­ge auf Zeug­nis­er­tei­lung bzw. Zeug­nis­be­rich­ti­gung er­he­ben, d.h. die meis­ten Ar­beits­ge­rich­te würden ei­ne sol­che Kla­ge we­gen an­geb­li­cher Ver­wir­kung des Zeug­nis­an­spruchs ab­wei­sen.

Ist das Zeug­nis ein­mal er­teilt, soll­te man da­her als Ar­beit­neh­mer sehr rasch prüfen las­sen, ob das Zeug­nis in Ord­nung ist oder be­rich­tigt wer­den muss.

FAQs

Welche Schlussformel kann ich verlangen?

"Viele Arbeitnehmer wünschen sich den Schlusssatz ""Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für die private und berufliche Zukunft alles Gute"". Ein Anspruch hierauf besteht jedoch nicht. Der Arbeitgeber ist nach geltender Gesetzeslage nur verpflichtet, die Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers darzustellen bzw. zu beurteilen. Widerspricht die vom Arbeitgeber gewählte Formulierung hingegen dem restlichen Zeugnis oder verfälscht sie das Gesamtbild, kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis ohne Schlussformel fordern. Die Bedauerns- und Dankesformel kann nicht verlangt und auch nicht gerichtlich durchgesetzt werden."

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Was kann ich tun, wenn ich gar kein oder ein schlechtes Zeugnis erhalten habe?

"Zunächst sollte der Arbeitgeber angeschrieben und unter genauer Auflistung der kritisierten Passagen unter Fristsetzung dazu aufgefordert werden, ein ordnungsgemäßes Zeugnis auszustellen. Erteilt der Arbeitgeber dennoch kein oder nur ein (zu) schlechtes Zeugnis, sollte anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden. Ist eine außergerichtliche Lösung nicht möglich, kann der berechtigte Zeugnisanspruch gerichtlich durchgesetzt werden. Hierbei ist unbedingt darauf zu achten, dass der Antrag genau formuliert wird und nur das rechtlich auch (maximal) Mögliche gefordert wird. Der Zeugnisanspruch verjährt zwar in der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren. Das Bundesarbeitsgericht nimmt jedoch im Normalfall eine Verwirkung des Anspruchs schon nach 6 – 10 Monaten an. Ist der Anspruch verwirkt, kann er nicht mehr durchgesetzt werden. Maßgeblich sind hier die Umstände des Einzelfalles, grundsätzlich tritt die Verwirkung jedoch ein, wenn der Arbeitgeber aufgrund des Zeitablaufs seit der Beendigung und der sonstigen Umstände nicht mehr damit rechnen muss, dass der Anspruch noch geltend gemacht wird. Hier ist also Eile geboten."

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Wie muss das Zeugnis aussehen und welches Datum soll es tragen?

"Das Zeugnis muss mit einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts „gehörig“ ausgestellt werden. Das bedeutet nichts anderes, als dass es dem üblichen Auftreten des Arbeitgebers im Geschäftsverkehr entsprechen muss. In der Regel ist die Erteilung auf Geschäftspapier damit verpflichtend. Die Unterschrift muss mindestens von einem ranghöheren Vorgesetzten erfolgen. Die Stellung des Unterzeichners im Unternehmen muss eindeutig erkennbar sein (z. B. durch den Zusatz „Prokurist“ oder „Leiter Marketing“). Ein Namenskürzel reicht nicht aus. Das Ausstellungsdatum ist verpflichtender Bestandteil des Arbeitszeugnisses. Es besteht zwar kein Anspruch darauf, dass das Zeugnis exakt auf das Beendigungsdatum datiert ist. Hat der Arbeitnehmer jedoch früh genug ein Arbeitszeugnis verlangt, kann er auf eine zeitlich nahe am Beendigungsdatum liegende Datierung bestehen. Im Falle einer nachträglichen Änderung ist das Zeugnis auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zu datieren. Ein zu großer zeitlicher Abstand zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Zeugnisdatum deutet auf Streitigkeiten hin, die die Glaubwürdigkeit des Zeugnisses verringern könnten."

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Habe ich Anspruch auf ein Arbeits- oder Zwischenzeugnis? Einfach oder qualifiziert?

"Ja, der Anspruch ist in den §§ 630 BGB, 109 GewO gesetzlich normiert. Der Arbeitnehmer kann insbesondere ein sog. qualifiziertes Zeugnis verlangen, das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist hierbei nicht maßgeblich, auch bei sehr kurzer Beschäftigungszeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Fordert der Arbeitnehmer hingegen nur ein sog. einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit ohne Leistungs- und Verhaltensbeschreibung und stellt der Arbeitgeber dieses aus, ist der Anspruch erloschen. Der Arbeitnehmer kann dann nicht mehr nachfordern. Ein Zwischenzeugnis kann jederzeit bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers (z. B. Abteilungs- oder Führungskraftwechsel, Bewerbungsabsicht) verlangt werden. Die Pflicht zur Zeugniserteilung erstreckt sich dabei gemäß § 630 BGB nur auf sogenannte dauernde Dienstverhältnisse. Freie Mitarbeiter und andere Selbständige haben daher in der Regel keinen Zeugnisanspruch, auch, weil sie nicht weisungsgebunden tätig sind."

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Untere Hauptstr. 20
68766 Hockenheim

Pirmasens

Exerzierplatzstr. 3
66953 Pirmasens