Verträge

Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sollten immer schriftlich abgeschlossen werden und enthalten Angaben zur Arbeitszeit, zum Lohn und zu Urlaubsansprüchen.

Die Bewerbung ist geschrieben und abgeschickt. Das Warten beginnt. Dann eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Dann beginnt wieder das Warten. Schließlich die Zusage. Sie können im Unternehmen anfangen. Um alles festzuhalten, müssen Sie nur noch den Arbeitsvertrag unterschreiben.

Definition und Allgemeines zum Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, der eine Variation eines Dienstvertrags darstellt. Dieser ist im § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unter „Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag“ wie folgt definiert:

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.”

Das bedeutet letztlich für den Vertrag, dass ein Arbeitnehmer seine Dienste einem Arbeitgeber entgeltlich zur Verfügung stellt.

Der Arbeitsvertrag, der die rechtliche Grundlage für ein Arbeitsverhältnis bildet, kann durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder betriebliche Übung ergänzt werden. Zudem existieren Sonderbestimmungen im Handelsgesetzbuch für kaufmännische Angestellte sowie in der Gewerbeordnung für gewerbliche Arbeitnehmer.

Interessant: Aktuell gibt es im Arbeitsrecht noch keine gesetzlich vorgeschriebene Form, in der ein Vertrag abgefasst werden muss. Demnach ist ein Arbeitsvertrag auch mündlich möglich (eine mündliche Zusage). Es gelten die Bestimmungen des Nachweisgesetzes, die den Arbeitgeber verpflichten, bis spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und auszuhändigen. Außerdem ist er von beiden Vertragspartnern zu unterschreiben.

Insgesamt finden sich in verschiedenen Gesetzestexten Regelungen zum Thema „Arbeitsvertrag“ und dessen Inhalt. Doch ein besonderes Augenmerk sollte auf den §§ 611 bis 630 BGB liegen.

Verschiedene Formen des Arbeitsvertrages

Grundlegend sind ein unbefristeter und ein befristeter Arbeitsvertrag zu unterschieden. Dabei kann die Befristung zeit- oder zweckabhängig sein. Deshalb ist darauf zu achten, dass auch ein Arbeitsvertrag für eine geringfügige Beschäftigung geschlossen wird.

Nach diesen Kategorien ergeben sich wiederum spezielle Unterarten von Verträgen, die ein Arbeitsverhältnis regeln. Hier ein paar Beispiele:

  • Projektbezogener Arbeitsvertrag
  • Teilzeitarbeitsvertrag
  • Aushilfsvertrag
  • Minijob-Arbeitsvertrag
  • Arbeitsvertrag für freie Mitarbeiter
  • Praktikantenvertrag

Hier eine kurze Checkliste zum im Arbeitsvertrag enthaltenen Inhalt:

  1. Name und Anschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  2. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
  3. Arbeitsort
  4. Art der Tätigkeit (kurze Charakterisierung)
  5. Arbeitsentgelt: Höhe, Zusammensetzung (unter anderem Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen) und Fälligkeit
  6. Vereinbarungen zur Arbeitszeit
  7. Dauer des Erholungsurlaubs pro Jahr
  8. Kündigungsfristen
  9. Mögliche Hinweise auf kollektivrechtliche Regelungen (Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen)
Wichtig! Ein Arbeitsvertrag sollte bestenfalls alle wichtigen Punkte enthalten, die einen funktionierenden Arbeitsalltag ermöglichen sowie Regelungen, die im Streitfall zur Geltung kommen.

Diese Inhalte können im Arbeitsvertrag unter anderem enthalten sein:

  • Formulierungen zum unbefristeten Arbeitsverhältnis und/oder zur Probezeit
  • Regelungen zu den Überstunden
  • Einkommensfortzahlung im Krankheitsfall
  • Fristen bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Geheimhaltungsverpflichtungen
  • Anzeige von Nebentätigkeiten
  • Vertragsstrafen
  • Zusatzvereinbarungen und Hinweise auf Änderungen des Arbeitsvertrages
  • Widerrufsvorbehalt für Zusatzzahlungen

Suchen Sie nach einer Vorlage für einen Arbeitsvertrag, der den aktuellen Bestimmungen des Arbeitsrechts entspricht, können Sie auch auf Muster-Arbeitsverträge (Allgemeine Vereinbarungen ohne Tarifbindung) wie unter www.formblitz.de zurückgreifen. Diese lassen sich in der Regel an alle Branchen anpassen und können immer wiederverwendet werden.

Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag

Neben dem formellen Inhalt des Arbeitsvertrages enthält dieser vor allem die Rechte und Pflichten vom Arbeitgeber sowie vom Arbeitnehmer.

Die Hauptpflicht für den Arbeitgeber liegt darin, dem Arbeitnehmer für die erbrachte Leistung ein Entgelt zu zahlen.

Weitere Rechte und Pflichten des Arbeitgebers sind:

  • Fürsorgepflicht
  • Entgeltsicherung
  • Gleichbehandlungsgrundsatz
  • Gewährung von Urlaub
  • Schutz von Persönlichkeitsrechten
  • Anfertigung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses

Das zentrale Recht, das der Arbeitgeber innehat, ist die Weisungsbefugnis gegenüber dem Arbeitnehmer.

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erfüllung der vertraglich vereinbarten Leistung. Daneben ist für die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers die Treupflicht ausschlaggebend. Das bedeutet letztlich, den Anweisungen, die sich aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ergeben, Folge zu leisten und das Arbeitssoll umfänglich einzuhalten. Das schließt Regelungen laut Arbeitsrecht bezüglich der Überstunden, Pausen, des Urlaubs und insgesamt der Arbeitszeit mit ein.

Daneben hat der Arbeitnehmer folgende Nebenpflichten einzuhalten:

  • Verschwiegenheitspflicht
  • Rücksichtnahme- und Schutzpflicht
  • Arbeitsschutzpflicht
  • Wettbewerbsverbot

Wie sieht es an dieser Stelle mit den Rechten aus? Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf:

  • Urlaub
  • Pausen
  • Akteneinsicht
Wichtig! Im Arbeitsrecht ist der Urlaub im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Demnach besteht in Deutschland ein gesetzlicher Urlaubsanspruch

FAQs

Wie lange dauert die Probezeit?

Eine Probezeit darf laut Arbeitsrecht nicht länger andauern als höchstens sechs Monate.

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Ist die Probezeit gesetzlich vorgeschrieben?

Nein, das Gesetz schreibt keine Probezeit zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses vor. Arbeitgeber können daher selbst entscheiden, ob sie im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren oder nicht.

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Wurde für einen Arbeitnehmer 50 % Arbeitszeitreduzierung angezeigt, kann dieser auch wieder mehr arbeiten?

Der Arbeitnehmer kann, bei entsprechendem Vorbehalt in der Vereinbarung zur Kurzarbeit wieder mehr als die 50 % eingesetzt werden. Allerdings muss dies auch der Arbeitsagentur angekündigt werden.

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Was passiert, wenn sich die Zahl der Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeit verändert (positiv oder negativ)?

Müssen unerwartet doch noch mehr Arbeitnehmer als ursprünglich gedacht in Kurzarbeit gehen, so ist dies unproblematisch, wenn Kurzarbeit im gesamten Betrieb angezeigt wurde. Die Ausweitung der Kurzarbeit muss der Arbeitsagentur spätestens mit dem Erstattungsantrag kundgetan werden. Inwieweit die Arbeitsagentur in der aktuellen Notlage vorab über Veränderungen informiert werden möchte, muss mit dieser individuell abgesprochen werden. Wichtig ist, dass auch für die später in Kurzarbeit tretenden Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Grundlage vorliegt. Wurde bisher nur für eine Abteilung Kurzarbeit angezeigt, so muss für eine andere Abteilung eine neue Anzeige erstattet werden. Verringert sich die Anzahl der Arbeitnehmer in Kurzarbeit, so ist zu beachten, ob die Mindestanforderungen (10 % bzw. 1/3 der Arbeitnehmer) weiterhin erfüllt sind. Dies ist für jeden Kalendermonat gesondert zu prüfen. Bezugsgröße sind dabei stets der Betrieb bzw. die Betriebsabteilung, für die Kurzarbeit beantragt wurde. Ein nachträgliches Umschwenken auf die Betriebsabteilung als Bezugsgröße ist nicht möglich.

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Kann ein Unternehmen Mitarbeiter einstellen, obwohl Kurzarbeit angezeigt wurde?

Die Anzeige von Kurzarbeit schließt grundsätzlich eine Neueinstellung nicht aus. Unproblematisch ist z.B. der Fall, wenn im Unternehmen lediglich in einer Betriebsabteilung Kurzarbeit durchgeführt wird und in einer anderen Abteilung des Betriebs ein neuer Arbeitnehmer eingestellt werden soll. Jedoch kann auch in der von Kurzarbeit betroffenen Abteilung ein Arbeitnehmer eingestellt werden und sogar Kurzarbeitergeld erhalten, wenn für dessen Einstellung ein zwingender Grund vorliegt. Ist z.B. ein Mitarbeiter mit besonderer Qualifikation seit längerem erkrankt oder ausgeschieden, und hat sonst kein anderer Arbeitnehmer eine solche Qualifikation, so kann dieser durch Neueinstellung ersetzt werden. Auch ein neu eingestellter Arbeitnehmer kann Kurzarbeitergeld erhalten, wenn beim Vertragsschluss die Kurzarbeit noch nicht absehbar war. Zudem können Auszubildende von ihrem Ausbildungsbetrieb ohne Einschränkungen übernommen werden.

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Sind Prämienzahlungen für einzelne Mitarbeiter während der Kurzarbeit möglich?

Für besondere Leistungen kann auch während der Kurzarbeit eine Prämie gezahlt werden. Jedoch dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt benachteiligt werden; der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bleibt anwendbar. Als Einmalzahlung bleibt diese Prämie grundsätzlich bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes außer Betracht.

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Wie wird das Soll-Entgelt berechnet?

Das Soll-Entgelt ist nach oben begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung. Ansonsten ist das Soll-Entgelt das Bruttomonatsentgelt, das ohne Kurzarbeit erzielt würde, soweit es beitragspflichtige Einnahmen im Sinne des SGB III umfasst und damit als Entgelt im Sinne der Sozialversicherung anzusehen ist. Kein Entgelt im Sinne der Sozialversicherung sind gem. der Sozialversicherungsentgeltverordnung einmalige Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden, soweit sie lohnsteuerfrei sind (dies gilt nicht für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge, soweit das Entgelt, auf dem sie berechnet werden, mehr als 25 Euro für jede Stunde beträgt). Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge stellen in diesem Sinne kein Arbeitsentgelt dar, soweit sie 4% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten.

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Werden (tarifvertragliche) Aufstockungsbeträge dem Kurzarbeitergelt angerechnet?

Nein, die aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung durch den Arbeitgeber geleisteten Aufstockungsbeträge vermindern das Kurzarbeitergeld nicht.

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Wie wirkt sich eine Nebenbeschäftigung auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus?

Hier kommt es auf den Zeitpunkt der Aufnahme der Nebentätigkeit an. Übt der Arbeitnehmer bereits vor Beginn der Kurzarbeit eine Nebenbeschäftigung aus, so ergeben sich daraus keine Besonderheiten für die Kurzarbeit. Insbesondere wird der hieraus erzielte Verdienst nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Nimmt der Arbeitnehmer dagegen während der Kurzarbeit eine Nebentätigkeit auf, so wird das daraus erzielte Entgelt grundsätzlich in voller Höhe auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Die in 2020 geltende Ausnahme, dass das Entgelt aus einer Nebenbeschäftigung nicht angerechnet wird, soweit es zusammen mit verringerten Arbeitseinkommen aus der Hauptbeschäftigung, dem Kurzarbeitergeld und ggf. Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers das reguläre Bruttomonatseinkommen (Soll-Entgelt) nicht übersteigt, war befristet bis zum 31.12.2020 und ist mit dem Jahreswechsel ausgelaufen. Ab dem 01.01.2021 sind nunmehr lediglich noch Einkünfte aus Minijobs (bis 450 Euro/ Monat) in voller Höhe nicht auf das Kurzarbeitergeld anzurechnen (§ 421c SGB III). Diese Regelung gilt befristet bis zum 31.03.2022.

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Ob und durch wen müssen Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden, wenn der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aufstockt?

Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freiwillig oder aufgrund eines Tarifvertrages einen Zuschuss, um das Kurzarbeitergeld aufzustocken, so sind darauf nur unter bestimmten Voraussetzungen Sozialabgaben zu leisten. Umfassen der Zuschuss des Arbeitgebers und das Kurzarbeitergeld gemeinsam mehr als 80 Prozent des durch die Kurzarbeit entfallenen Arbeitsentgelts, so sind auf den diese 80 % übersteigenden Teil des Zuschusses Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Diese sind von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam zu entrichten. Soweit die 80 Prozent nicht überschritten werden, müssen auch keine Beiträge geleistet werden. Befristet bis zum 31.12.2021 bleiben die Leistungen unter den gleichen Voraussetzungen auch steuerfrei. Eine Verlängerung dieser Ausnahmeregelung (§ 3 Nr. 28a EStG) erfolgte bislang nicht.

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Wie ist das Verhältnis von Kurzarbeitergeld zum Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG?

Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer die Entschädigung nach § 56 IfSG aus. Diese umfasst bei einer angeordneten Quarantäne gem. § 56 Abs. I IfSG das Nettoentgelt, dass der Arbeitnehmer ohne die Quarantäne erarbeitet hätte, sowie einen Betrag in Höhe des (fiktiven) Kurzarbeitergeldes. Erfolgt die Quarantäneanordnung vor Einführung von Kurzarbeit, kann der Arbeitgeber die Entschädigungszahlung in voller Höhe von der zuständigen Landesbehörde verlangen. Wird bereits Kurzarbeit geleistet, wenn es zur Quarantäne kommt, so zahlt der Arbeitgeber zwar ebenfalls das Nettoentgelt und das Kurzarbeitergeld aus. Die Entschädigung für das Nettoentgelt muss der Arbeitgeber bei der zuständigen Landesbehörde beantragen. Das Kurzarbeitergeld erhält der Arbeitnehmer wie gewohnt von der Bundesagentur für Arbeit. Da die Bundesagentur für Arbeit sich sodann jedoch die Zahlungen von der zuständigen Landesbehörde erstatten lassen kann, muss der Arbeitnehmer in der Abrechnung der Kurzarbeit mit einem „Q“ gekennzeichnet werden. Für eine spätere Anforderung durch die Bundesagentur für Arbeit müssen Aufzeichnungen darüber bereitgehalten werden, für welchen Zeitraum eine Quarantäne angeordnet wurde, in welchem Umfang eine Entschädigung durch die Landesbehörden beantragt und erhalten wurde und ob die Arbeitsleistung während der Quarantäne im Homeoffice hätte erbracht werden können. Entsteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. Ia IfSG wegen Schließung von Betreuungseinrichtungen für Kinder, so kann der Arbeitgeber die Entschädigung von der Landesbehörde nur in Höhe des für die ausgefallene Arbeitsleistung zu leistenden Nettoentgelts beantragen. Das Kurzarbeitergeld erhält der Arbeitgeber weiterhin von der Arbeitsagentur. Da in diesem Fall keine Ansprüche auf die Agentur für Arbeit übergehen, besteht hier keine besondere Kennzeichnungspflicht.

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Wie und durch wen werden Feiertage während der Kurzarbeit vergütet?

Während eines Feiertags besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Gem. § 2 Abs. 2 EFZG müssen Arbeitgeber Vergütung für die Feiertage leisten, an denen die Arbeit wegen des Feiertags ausfällt. Hierfür kann keine Erstattung durch die Arbeitsagentur verlangt werden. Während der Kurzarbeit ist diese Vergütung durch den Arbeitgeber jedoch auf den Gesamtbetrag aus dem reduzierten Entgelt und dem Kurzarbeitergeld beschränkt. Es besteht somit kein Anspruch auf das volle Entgelt, das ohne Kurzarbeit regulär anfiele. Von diesem Betrag sind jedoch die ordnungsgemäßen Beiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuer abzuführen. Der für den Feiertag gezahlte Nettolohn kann daher geringer sein als der Betrag, den der Arbeitnehmer an den übrigen Werktagen als Kurzarbeitergeld erhält. Der Arbeitgeber ist hingegen nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn die Arbeit nicht wegen des Feiertags ausgefallen wäre. Ausnahmsweise kann daher in Betrieben, in denen regelmäßig am Feiertag gearbeitet wird (z.B. Hotel- und Gaststättengewerbe), eine Erstattung durch die Arbeitsagentur erfolgen, soweit der betreffende Arbeitnehmer nach dem Dienstplan o.ä. regulär am Feiertag gearbeitet hätte.

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Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Beginn der Kurzarbeit krank wird?

Wird der Arbeitnehmer am ersten Tag der Kurzarbeit oder zu einem späteren Tag arbeitsunfähig krank (oder an einem arbeitsfreien Tag kurz vor dem Beginn), so richten sich die Zahlungspflichten nach den folgenden Regelungen: Hat der Arbeitnehmer auch während der Kurzarbeit noch tatsächlich gearbeitet, so wird das Entgelt während des Entgeltfortzahlungszeitraumes (6 Wochen) durch den Arbeitgeber weiter geleistet. Im Übrigen erhält der Arbeitnehmer weiterhin das Kurzarbeitergeld durch den Arbeitgeber ausbezahlt. Letzteres gilt auch, wenn die Kurzarbeit zu 100 % eingeführt wurde. Endet der Entgeltfortzahlungszeitraum, so hat der noch immer erkrankte Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt ausschließlich einen Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse. Maßgebend bei der Berechnung ist der letzte, vor der Kurzarbeit liegende Entgeltabrechnungszeitraum; die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Höhe des Krankengeldes.

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Was passiert, wenn der Arbeitnehmer schon vor der Kurzarbeit krank war?

Ist ein Arbeitnehmer bereits mindestens einen Arbeitstag vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, so erhält der Arbeitnehmer Zahlungen nach den folgenden Maßgaben: Wird im Betrieb noch tatsächlich (verkürzt) gearbeitet, so muss der Arbeitgeber entsprechend seiner Entgeltfortzahlungspflicht während der ersten 6 Wochen der Krankheit, das Entgelt in Höhe der reduzierten Arbeitszeit leisten. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes für die ausgefallene Arbeitszeit zu leisten. Dieses wird ihm durch die Krankenkasse erstattet. Liegt Kurzarbeit zu 100 % vor, so entsteht lediglich der letztgenannte Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Nach Ende der Entgeltfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber, erhält der Arbeitnehmer ausschließlich das Krankengeld von der Krankenkasse. Bei der Berechnung des Krankengeldes maßgebend ist dabei der letzte, vor Beginn der Kurzarbeit liegende Entgeltabrechnungszeitraum; die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Höhe des Krankengeldes.

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Muss in den Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern der Umfang der Kurzarbeit konkret bestimmt werden?

Die Arbeitsagentur hat bereits zu erkennen gegeben, dass diese sehr knapp formulierte und detailarme Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern akzeptiert. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist jedoch Vorsicht geboten. Die Vereinbarung muss zwingend Angaben darüber enthalten, welche Arbeitnehmer konkret in welchem Zeitraum und Umfang in Kurzarbeit gehen sollen. Die Regelung muss für den Arbeitnehmer transparent sein.

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Was geschieht, sollte die Grundsatzentscheidung der Arbeitsagentur negativ ausfallen?

Sollte das Kurzarbeitergeld durch die Arbeitsagentur in dieser angespannten Situation ausnahmsweise trotz der geltenden Erleichterungen abgelehnt werden, so kann der Arbeitgeber gegen diesen Bescheid zunächst Widerspruch einlegen und im äußersten Fall Klage beim Sozialgericht erheben. Sollte Kurzarbeit bereits im Betrieb ausgeübt worden sein, so stellt dies das Betriebsrisiko des Arbeitgebers dar. Er ist für die Gehaltszahlungen verantwortlich.

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Welche Arbeitnehmer werden bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten berücksichtigt?

Für die Beurteilung, ob 10 % bzw. 1/3 der Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit verringern mussten, ist zunächst die tatsächliche Zahl der Beschäftigten festzustellen. Dabei werden nicht nur die sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer berücksichtigt. Mitzuzählen sind z.B. auch geringfügig Beschäftigte, langfristig erkrankte Arbeitnehmer, beurlaubte Arbeitnehmer und solche in Mutterschutz. Dagegen zählen Auszubildende, sowie z.B. Arbeitnehmer in Elternzeit nicht mit.

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Welchen Umfang kann Kurzarbeit haben?

Die Arbeitszeit kann individuell reduziert werden. Ein Arbeitsausfall bis zu 100 % ist möglich, sodass der Arbeitnehmer die Arbeit vollständig einstellt.

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Wie weise ich die wirtschaftlichen Gründe bei der Anzeige der Kurzarbeit nach?

In dem Formular der Arbeitsagentur zur Anzeige der Kurzarbeit ist vorgesehen, dass die Ursachen des Arbeitsausfalles, mithin die wirtschaftlichen Gründe, ausführlich dargestellt werden. Dazu muss der Arbeitgeber erklären, dass er diese Angaben nach bestem Wissen gemacht hat. Gibt es einen Betriebsrat, so muss dieser der Erklärung zustimmen oder eine eigene Erklärung abgeben.

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Wie wird Kurzarbeit ohne Betriebsrat vereinbart?

Gibt es keinen Betriebsrat und auch keine Tarifbindung, so muss die Kurzarbeit mit jedem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbart werden. Gern stellen wir für Sie eine Muster-Vereinbarung zur Verfügung. Gibt es einen Tarifvertrag, so kann für die außertariflich beschäftigten Arbeitnehmer ebenfalls einzelvertraglich Kurzarbeit vereinbart werden. Da die Kurzarbeit vereinbart wird, um betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern und die Arbeitsplätze zu erhalten, sollte die Kurzarbeit auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen. Weigert sich der Arbeitnehmer dennoch, eine Vereinbarung zu unterzeichnen, so kann ggf. eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.

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Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einführung der Kurzarbeit?

Der Betriebsrat muss der Einführung der Kurzarbeit zwingend zustimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Gern stellen wir für Sie eine Muster-Vereinbarung zur Verfügung. Auch wenn die Kurzarbeit tarifvertraglich vorgesehen ist, setzen die meisten Tarifverträge Einvernehmen mit dem Betriebsrat voraus. Sollte keine Einigung erzielt werden können, so kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

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Muss die Arbeitszeit im gesamten Unternehmen gleichmäßig reduziert werden?

Kurzarbeit muss nicht im gesamten Betrieb eingeführt werden. Die Arbeitszeit kann auch nur in einzelnen Betriebsabteilungen reduziert werden. Innerhalb dieser von Kurzarbeit betroffenen Betriebe/ Betriebsabteilungen muss ebenfalls nicht für alle Arbeitnehmer die Arbeitszeit mit dem gleichen Prozentsatz reduziert werden. Sollten manche Arbeitnehmer dringender benötigt werden als andere, so können diese innerhalb der Kurzarbeit auch mehr arbeiten als andere. Wichtig ist, dass die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zur Kurzarbeit geschaffen sind. Zudem muss auch bei der Kurzarbeit der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Für die unterschiedliche Verteilung der Kurzarbeit bedarf es eines sachlichen – nicht diskriminierenden – Grundes.

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Muss das Kurzarbeitergelt bereits bewilligt sein, bevor die Arbeitszeit reduziert wird?

Der Arbeitsausfall muss der Arbeitsagentur schriftlich angezeigt werden, dieser Anzeige sind bereits die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit beizufügen. Im Arbeitsvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit ist jedoch bereits ein genauer Zeitpunkt des Beginns der Kurzarbeit angegeben. Dieser kann auch eingehalten werden, ohne dass die Arbeitsagentur ihre auf die Anzeige folgende Grundsatzentscheidung gefällt hat. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht von Beginn des Monats, in dem die Anzeige erstattet wurde.

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Was passiert mit geringfügig Beschäftigten während der Kurzarbeit?

Diese Beschäftigten müssen nicht vorrangig entlassen werden, Kurzarbeitergeld können sie jedoch auch nicht erhalten, da sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

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Dürfen gemeinnützige Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen?

Auch gemeinnützige Unternehmen wie Vereine, Schulen, Kitas oder Kulturschaffende Betriebe (z.B. Theater) können im Rahmen der Corona-Pandemie dem Grunde nach Kurzarbeitergeld beantragen.

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Können Rentner Kurzarbeitergeld beziehen?

Nein. Arbeitnehmer, die bereits das maßgebliche Alter für den Bezug einer Rente wegen des Alters (Regelaltersgrenze) erreicht haben, oder tatsächlich bereits Rente wegen des Alters beziehen, haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

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Besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld für Schwangere während eines Beschäftigungsverbotes?

Die Bundseagentur für Arbeit sowie die Bundesministerien für Arbeit und Soziales, für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, und für Gesundheit sind sich einig, dass einem Beschäftigungsverbot unterliegende Schwangere keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Für Schwangere ist vorrangig der Mutterschutzlohn bzw. das Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss zu leisten. Durch diese Leistungen liegt kein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vor. Somit sind die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld nicht gegeben.

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Erhält ein Arbeitnehmer, der selbst gekündigt hat, Kurzarbeitergeld?

Nein, Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist das ungekündigte Arbeitsverhältnis. Auch die Kündigung des Arbeitnehmers lässt den Anspruch entfallen. Je nach Ausgestaltung der Vereinbarung zur Kurzarbeit kann jedoch der Arbeitnehmer weiterhin auf Grundlage der während Kurzarbeit reduzierten Arbeitszeit vergütet werden, ggf. ergänzt um ein fiktives Kurzarbeitergeld.

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Können auch Auszubildende Kurzarbeitergeld erhalten?

Der Ausbildungsbetrieb muss zunächst versuchen, die Ausbildung z.B. durch Umstellung des Ausbildungsplanes weiterhin zu ermöglichen. Ist dies nicht möglich, und der Auszubildende kann nicht weiter ausgebildet werden, so muss ihm dennoch für 6 Wochen – bei einer 5-Tage-Woche also 30 Arbeitstage – gem. § 19 Abs. I Nr. 2a BBiG die Vergütung durch den Ausbildungsbetrieb fortgezahlt werden. Berufsschulzeiten werden bei den 30 Tagen nicht berücksichtigt. Wird die Kurzarbeit für mind. 3 Monate unterbrochen, beginnen die 30 Arbeitstage der Vergütungsfortzahlung durch den Ausbildungsbetrieb erneut. Nach den 30 Arbeitstagen kann der Auszubildende in Kurzarbeit geschickt werden und Kurzarbeitergeld erhalten. Unter Umständen kann es jedoch günstiger sein statt der Kurzarbeit von Auszubildendem und Ausbilder den Anspruch auf Unterstützung im Rahmen des Bundesprogramms „Ausbildungsplätze sichern“ geltend zu machen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann im Rahmen dieses Programmes eine Förderung in Höhe von 75 % der Brutto-Auszubildendenvergütung sowie ab März 2021 auch eine Förderung in Höhe von 50 % der Ausbildervergütung (max. 4.000 Euro pro Monat) erfolgen.

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Erhalten auch Werkstudenten und geringfügig Beschäftigte Kurzarbeitergeld?

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt. Maßgeblich ist die Sozialversicherungspflichtigkeit der Beschäftigung. Dabei kommt es ausschließlich auf die Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung nach dem Sozialgesetzbuch III an. Demnach sind von der Kurzarbeit ausgenommen: Arbeitnehmer, die das für die Regelaltersrente maßgebliche Alter erreicht haben, Arbeitnehmer, die eine unständige Beschäftigung berufsmäßig ausüben, geringfügig Beschäftigte und Werkstudenten.

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Können leitende Angestellte Kurzarbeitergeld erhalten?

Leitende Angestellte können ebenfalls Kurzarbeitergeld erhalten; es kommt allein auf die Arbeitnehmereigenschaft an. Allerdings sind diese nicht von einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit erfasst, da der Betriebsrat kein Mandat für die leitenden Angestellten hat. Es müsste mit diesen also einzelvertraglich Kurzarbeit vereinbart werden.

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Wie ist bei Mitarbeitern zu verfahren, die nach Anzeige der Kurzarbeit erkranken?

Wird KUG durch die Bundesagentur für Arbeit gewährt, bestimmt § 98 SGB III, dass auch für Arbeitnehmer, die während des Bezugs von KUG arbeitsunfähig werden (z.B. aufgrund von Krankheit), die persönlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf KUG erfüllt sind. Dies gilt so lange, wie ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts gegenüber dem Arbeitgeber im Krankheitsfall besteht. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer wird demnach so gestellt, als wäre er nicht arbeitsunfähig und erwirbt einen entsprechenden Anspruch auf Lohnfortzahlung.

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Müssen Leiharbeiter über die Leiharbeitsunternehmen gemeldet werden?

a, sobald die Leiharbeitnehmer/-innen auch von der Kurzarbeit betroffen sind, sind diese von der Verleiher-Firma zu melden. Bitte Vertrag mit der Verleihfirma prüfen, ab wann die Entleihdauer enden kann. Bis zum 31.03.2022 können Leiharbeitnehmer/-innen in Betrieben Kurzarbeitergeld erhalten. Ab dem 01.04.2022 sollen Leiharbeiter/-innen kein Kurzarbeitergeld mehr erhalten.

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Darf der Arbeitgeber vor Beantragung von KUG einseitig Urlaub anordnen?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, vor Beantragung von KUG auf die Verwertung etwaiger Resturlaubsansprüche hinzuwirken. Bei bevorstehender Kurzarbeit darf der Arbeitgeber dennoch nicht grundsätzlich einseitig Urlaub anordnen, sofern Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Kurzarbeit stellt insbesondere keinen betrieblichen Belang im Sinne von § 7 Abs. 1 BUrlG dar, der den individuellen Urlaubswünschen der Arbeitnehmer entgegengehalten werden kann. Jedoch könnten die Arbeitnehmer den Verdienstausfall durch Kurzarbeit vermeiden, indem sie Urlaub nehmen. Daher ist es jedenfalls möglich, die Mitarbeiter von den Vorzügen des Urlaubs zu überzeugen.

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Was geschieht bei Kündigungen während der Kurzarbeit?

Sobald eine Kündigung zugegangen ist, entfällt mit sofortiger Wirkung der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das gilt sowohl für Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer. Sprich, ab Ausspruch der Kündigung erhalten Arbeitnehmer kein KUG nach § 98 Abs. 1 Ziff. 2 SGB III. Dieser schreibt vor, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst sein darf.

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Was gilt bei ausländischen Mitarbeitern, die im Betrieb in Deutschland arbeiten?

Kurzarbeitergeld kann bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen gezahlt werden, vgl. § 98 Abs. 1 SGB III. Dadurch, dass das Leistungsrecht des SGB III von dem Beschäftigungsort ausgeht, hat auch ein ausländischer Mitarbeiter einen Anspruch, sofern dieser im Bundesgebiet beitragspflichtig beschäftigt ist und der kurzarbeitende Betrieb im Bundesgebiet liegt.

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Darf ich Arbeitnehmer deren befristeter Arbeitsvertrag ausläuft in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen?

Auch befristet Beschäftigte können Kurzarbeitergeld erhalten nach § 98 SGB III. Problematisch sind aber die Fälle, in denen die Befristung auslaufen wird, bevor die Kurzarbeit endet. Aber auch in diesem Fällen besteht zumindest die Möglichkeit einer Fortsetzung, sodass auch hier Kurzarbeit möglich sein kann.

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Kann der Arbeitgeber einseitig die Kurzarbeit anordnen?

Nein. Kurzarbeit kann nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Die Anordnung der Kurzarbeit ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Kurzarbeit muss daher arbeitsrechtlich zulässig eingeführt werden, durch Tarifvertrag, durch Betriebsvereinbarung, durch Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag oder durch einzelvertragliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern. Wenn kein Betriebsrat und keine tarifvertragliche Regelung zur Kurzarbeit existiert, müssen alle Arbeitnehmer, die von der Kurzarbeit betroffen sind, dieser zustimmen. Es muss eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und seinen betroffenen Angestellten darüber geben, um wie viel Prozent ihre jeweilige Arbeitszeit reduziert werden soll. Diese Vereinbarung sollte schriftlich festgehalten werden.

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Wer kann KUG beantragen?

Das KUG ist eine Leistung der Arbeitslosenversicherung. Für die Leistungsgewährung wird vorausgesetzt, dass der Betrieb mindestens einen sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter beschäftigt.

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Wie lange kann KUG höchstens bezogen werden?

Die Bezugsdauer beträgt gemäß § 104 Abs. 1 SGB III längstens zwölf Monate. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem gesamten Arbeitsmarkt eine Verlängerung der Bezugsdauer per Verordnung festlegen. Hinweis: Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird befristet bis zum 30. Juni 2022 auf bis zu 28 Monate verlängert. Da Betriebe, die seit Anfang der Pandemie im März 2020 durchgehend in Kurzarbeit sind, die maximale Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld von derzeit 24 Monaten schon im Februar 2022 ausschöpfen, soll die Verlängerung der Bezugsdauer rückwirkend zum 1. März in Kraft treten.

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Was versteht man unter Kurzarbeit?

Kurzarbeit beschreibt die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit unter gleichzeitiger entsprechender Kürzung des Arbeitsentgelts. Wird der Betrieb vollständig eingestellt, spricht man von „Kurzarbeit auf Null“.

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Wie schnell kann Kurzarbeit eingeführt werden und wie läuft das Verfahren bei der Bundesagentur für Arbeit ab?

Kurzarbeit kann bei Auftragsausfällen durch entsprechende Vereinbarungen zur Reduzierung der Arbeitszeit im Betrieb sehr kurzfristig eingeführt und der örtlichen Agentur für Arbeit angezeigt werden. Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus. Anschließend stellt der Arbeitgeber einen Erstattungsantrag bei der örtlichen Agentur für Arbeit, die ihm nach Prüfung der Antragsunterlagen das gezahlte Kurzarbeitergeld umgehend erstattet. Offene Fragen können schnell und unbürokratisch mit der Agentur für Arbeit vor Ort geklärt werden.

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Was ist Kurzarbeitergeld?

Die Agentur für Arbeit zahlt das Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn. Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Kosten der Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlastet. So können Unternehmen ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch bei Auftragsausfällen weiter beschäftigen. Das Kurzarbeitergeld hilft also, Kündigungen zu vermeiden.

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Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld zu beantragen?

Folgende wesentliche Voraussetzungen müssen vorliegen: erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, Mindestens ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin ist im Betrieb beschäftigt, Es müssen die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sein (z.B. ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung), Der Arbeitsausfall wurde unverzüglich schriftlich bei der Agentur für Arbeit angezeigt (Zugang in dem Monat, indem der Arbeitsausfall beginnt).

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Kann ich Kosten für das heimische Arbeitszimmer absetzen?

Kosten für heimische Arbeitsplätze erkennt das Finanzamt in der Regel nur an, wenn nachvollziehbar ist, dass ein Zimmer der Wohnung überwiegend als Büro genutzt wird.

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Bekomme ich im Homeoffice steuerliche Begünstigungen?

Ein Gesetzesentwurf für eine Steuerpauschale ist auf dem Weg - sie soll zunächst auf zwei Jahre begrenzt sein Im Gespräch ist eine Steuerpauschale von 5 Euro pro Tag im Homeoffice. Die Obergrenze soll 600€ betragen, das entspricht 120 Homeoffice-Tagen.

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Kann Arbeiten im Homeoffice in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden?

Arbeiten im Homeoffice bedarf jedenfalls einer einzelvertraglichen Grundlage. Es können jedoch betriebsweite Rahmenbedingungen für das Homeoffice in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden, insbesondere Regelungen betreffend Bereitstellung von Arbeitsmitteln und deren private Nutzung oder die Erstattung von Aufwendungen und Auslagen im Homeoffice.

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Muss der Betriebsrat zustimmen, wenn im Betrieb Arbeiten im Homeoffice eingeführt werden soll?

ein. Zu beachten ist jedoch, dass bestimmte Maßnahmen jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates voraussetzen. So ist für Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, die Zustimmung des Betriebsrates – bzw. wenn es keinen Betriebsrat gibt, der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers – notwendig. Der Einsatz von technischen Systemen zur Erfassung von personenbezogenen Daten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegt ebenso der Zustimmung des Betriebsrates, sofern die Verwendung der Daten über die gesetzlich notwendigen Verpflichtungen hinausgeht. Allgemeine Ordnungsvorschriften (auch Verhaltenspflichten) können mittels erzwingbarer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine Arbeitszeitbetriebsvereinbarung kann Sonderregelungen für Homeoffice enthalten oder einheitliche Arbeitszeitregelungen für die Beschäftigung vor Ort und im Homeoffice regeln. Dies gilt unabhängig von der Einzelvereinbarung, einer etwaigen Betriebsvereinbarung oder kollektivvertraglichen Regelungen.

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Dürfen die Organe der Arbeitsinspektion die privaten Wohnungen von im Homeoffice Beschäftigten betreten?

Nein. Laut den gesetzlichen Regelungen zum Homeoffice besteht kein Betretungsrecht für Privathaushalte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Homeoffice arbeiten.

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Gilt das Mutterschutzgesetz auch für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen, die im Homeoffice arbeiten?

Ja, das tut es

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Darf ich im Homeoffice am Wochenende arbeiten?

Arbeit ist am Wochenende (Samstag nach 13 Uhr und Sonntag) im Homeoffice – wie auch im Betrieb - nur dann erlaubt, wenn eine Ausnahme nach dem Arbeitsruhegesetz, der Arbeitsruhegesetz-Verordnung oder einem Kollektivvertrag besteht.

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Müssen Arbeitszeitaufzeichnungen geführt werden?

Ja. Wird die Tätigkeit überwiegend in der Wohnung ausgeübt, können auch Aufzeichnungen nur über die Dauer der Tagesarbeitszeit geführt werden, wenn dies vereinbart wurde.

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Gilt die betriebliche bzw. vereinbarte Arbeitszeiteinteilung auch im Homeoffice?

Ja, wenn in der Vereinbarung über Homeoffice nichts Abweichendes vereinbart wurde. Bei einer solchen Vereinbarung müssen so wie bei jeder individuellen Arbeitszeitvereinbarung das Arbeitszeitgesetz, der für den Betrieb geltende Kollektivvertrag sowie bestehende Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit beachtet werden. Sieht ein für den Betrieb geltender Kollektivvertrag Regelungen über das Homeoffice in Bezug auf die Arbeitszeit vor, sind diese ebenfalls zu beachten.

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Gelten das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsruhegesetz auch im Homeoffice?

Im Homeoffice gelten die im Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz vorgesehenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen genauso wie beim Arbeiten im Betrieb vor Ort.

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Gilt das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz im Homeoffice?

Die meisten Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes samt Verordnungen kommen auch im Homeoffice zur Anwendung. Dazu zählen beispielsweise die Regelungen zur Arbeitsplatzevaluierung, Information und Unterweisung oder die Präventivdienstbetreuung. Arbeitsstättenbezogene Arbeitsschutzvorschriften gelten nicht für Arbeiten im Privathaushalt. Trotzdem ist es wichtig, dass auch Themen wie z.B. Belichtung in der Arbeitsplatzevaluierung berücksichtigt werden. Stellen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber technische Arbeitsmittel (z.B. Laptops) und Arbeitstische und –stühle für das Homeoffice zur Verfügung, müssen sie auch dafür sorgen, dass diese ergonomisch gestaltet sind und dem Stand der Technik entsprechen.

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Bin ich beim Arbeiten im Homeoffice unfallversichert?

Ja. Die Unfallversicherung nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) umfasst als Arbeitsunfälle auch jene Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung im Homeoffice ereignen. Das gilt auch für Wegunfälle im Zusammenhang mit dem Homeoffice.

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Wer haftet für Schäden, die Haushaltsangehörige oder Haustiere an Arbeitsmitteln verursachen, die von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber für das Homeoffice bereitgestellt wurden?

Werden von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber für das Arbeiten im Homeoffice zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel von einer oder einem im gemeinsamen Haushalt mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer lebenden Angehörigen beschädigt, so sind die Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes auch für die Haftung jener Person anzuwenden, die den Schaden zugefügt hat.

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Inwiefern haften Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für Schäden, die sie an Arbeitsmitteln verursachen, die von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber für das Homeoffice bereitgestellt wurden?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haften nach den Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DHG), die eine Beschränkung des Umfangs der Haftpflicht vorsehen. Demnach besteht keine Haftung und keine Verpflichtung zum Schadenersatz für der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber durch eine entschuldbare Fehlleistung bei der Erbringung der Arbeitsleistung zugefügten Schaden. Für einen fahrlässig verursachten Schaden hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer grundsätzlich einzustehen. Allerdings gibt es im falle eines gerichtlichen Verfahrens ein richterliches Mäßigungsrecht. Für vorsätzlich verursachten Schaden kommen die allgemeinen Schadenersatzvorschriften zur Anwendung.

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Wer muss die Homeoffice benötigten Arbeitsmittel bestellen?

Auf Basis der neuen gesetzlichen Regelungen zum Homeoffice hat grundsätzlich die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber künftig die digitalen Mittel, die für die Arbeitsleistung im Rahmen des Arbeitsvertrages erforderlich sind, zur Verfügung zu stellen. Wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eigene digitale Arbeitsmittel verwendet, so muss der Arbeitgeber dafür eine angemessene (Pauschal)Abgeltung leisten.

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Kann die Homeoffice-Vereinbarung einseitig von Seiten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin rückgängig gemacht werden?

Die Vereinbarung kann zukünftig von jeder Arbeitsvertragspartei bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden. Ansonsten kann die Homeoffice-Vereinbarung Kündigungsregelungen enthalten, die eine Beendigung ermöglichen, oder sie kann einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien beendet werden.

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Kann die Geltung der Homeoffice-Vereinbarung zeitlich begrenzt werden?

Ja. Wie jede Vereinbarung kann auch die Homeoffice-Vereinbarung befristet geschlossen werden.

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Habe ich ein Recht auf das Arbeiten im Homeoffice?

Nein. Homeoffice muss stets aufgrund einer Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erfolgen.

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Kann ich von meiner Arbeitgeberin oder meinem Arbeitgeber zum Homeoffice gezwungen werden?

Nein. Arbeit im Homeoffice ist zwischen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zu vereinbaren; dies soll nunmehr schriftlich erfolgen. Eine Vereinbarung kann auch im elektronischen Wege (betriebliche IT-Tools, Handy-Signatur, E-Mail) zustande kommen.

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Wann sind die AVRAG-Regelungen zum Homeoffice nicht anzuwenden

Im AVRAG wird etwa die Schriftlichkeit der Vereinbarung, die Kündigung aus wichtigem Grund binnen einer Frist von einem Monat und die Bereitstellung von digitalen Arbeitsmitteln geregelt. Diese Regelungen kommen immer dann nicht zur Anwendung, wenn die Tätigkeit im Homeoffice lediglich im Anlassfall und nur gelegentlich erfolgt, ohne dass von den Arbeitsvertragsparteien weitere regelmäßige Einsätze im Homeoffice beabsichtigt wären. In den Erläuterungen zum Homeoffice-Paket wird dafür der Begriff der „Eintagsfliege“ verwendet.

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Welche gesetzlichen Grundlagen gelten für das Arbeiten im Homeoffice?

Im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) werden eine gesetzliche Definition und grundsätzliche arbeitsvertragsrechtliche Bestimmungen (schriftliche Vereinbarung, Bereitstellung digitaler Arbeitsmittel, Kündigung aus wichtigem Grund mit Frist 1 Monat) für das Arbeiten im Homeoffice geregelt. Ansonsten gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Gesetze, wie z.B. das Arbeitszeitgesetz, Arbeitsruhegesetz, Angestelltengesetz, Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, Urlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Mutterschutzgesetz, Väter-Karenzgesetz, Gleichbehandlungsgesetz, Arbeitsverfassungsgesetz, zum Teil auch das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz. Darüber hinaus gelten die Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DHG) sowie der für den jeweiligen Betrieb geltende Kollektivvertrag bzw. geltende Betriebsvereinbarungen auch im Homeoffice.

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Was bedeutet Arbeiten im Homeoffice?

Arbeiten im Homeoffice heißt, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer regelmäßig bestimmte Arbeitsleistungen in ihrer oder seiner Wohnung erbringt. Arbeit im Homeoffice bedeutet nicht nur die Erbringung der Arbeitsleistung unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnik, sondern umfasst auch die Erbringung von Arbeitsleistungen mit anderen Mitteln im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses wie z.B. die Bearbeitung von Papierunterlagen.

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Können bei Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages Vertragsdetails geändert werden?

Mit Verlängerung eines befristeten Vertrages dürfen keine Änderungen an den Vertragsdetails vorgenommen werden. Das ist aus dem Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 28.09.2010 hervorgegangen. Demnach können sachgrundlose Befristungen mit einer Höchstdauer von bis zu zwei Jahren nur dreimal verlängert werden. Werden im Rahmen einer Verlängerung die Vertragsdetails geändert, entsteht automatisch ein neuer Arbeitsvertrag. Dieser gilt rechtlich nur dann als wirksam, wenn diesem ein Sachgrund zugrunde liegt. Sollen Vertragsdetails im befristeten Vertrag geändert werden, sollten diese während der Vertragslaufzeit erfolgen und nicht im Rahmen der Verlängerung.

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Wie verhält sich der befristete Arbeitsvertrag bei einer Schwangerschaft?

Unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist, fallen schwangere Arbeitnehmerinnen unter die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Dieses schützt die Gesundheit der Frau und des Kindes während und nach der Schwangerschaft sowie in der Stillzeit. Demnach ist es für Arbeitgeber nicht mehr zulässig, dass Schwangere z.B. Fließbandarbeiten übernehmen. Darüber hinaus gilt, dass schwangere Arbeitnehmerinnen mit einem befristeten Arbeitsvertrag sechs Wochen vor der Entbindung Anspruch auf die volle Auszahlung ihres Gehalts haben, sofern der Entbindungstermin innerhalb des Zeitraums des befristeten Arbeitsverhältnisses liegt. Endet der befristete Arbeitsvertrag bereits während des Mutterschutzes, übernimmt die Krankenkasse das Mutterschaftsgeld. Danach können Mütter wahlweise Elterngeld oder Arbeitslosengeld 1 beantragen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber befristeten Angestellten das Recht auf sechs Wochen Mutterschutz vor der Schwangerschaft gewähren und auch nach der Schwangerschaft muss das Beschäftigungsverbot von acht Wochen eingehalten werden. Mit einer Schwangerschaft geht der befristete Arbeitsvertrag aber nicht in einen unbefristeten über.

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Was ist das TzBfG?

Das TzBfG ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das die Rechte der in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer sowie deren Recht zur Verringerung der Arbeitszeit regelt. Darüber hinaus bestimmt es die Befristung von Arbeitsverträgen und die Arbeit auf Abruf.

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Was sind sachgrundlose Befristungen?

Unter einer sachgrundlosen Befristung versteht man einen befristeten Arbeitsvertrag, der nach einer vereinbarten zeitlichen Frist automatisch endet, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. Das Gegenteil einer sachgrundlosen Befristung ist eine Befristung mit Sachgrund.

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Für welche Lauf­zeit darf ein Arbeits­vertrag maximal befristet sein?

Wenn ein Vertrag ohne Sach­grund befristet wird, darf er maximal zwei Jahren laufen. Ausnahmen gelten in neugegründeten Unternehmen und für manche Arbeitnehmer ab dem 52. Geburts­tag. Wenn das Unternehmen neugegründet ist, sind Befristungen bis zu vier Jahre zulässig. Inner­halb dieser vier Jahre kann der Vertrag mehr­mals ohne Angabe von Gründen verlängert werden. Als „neugegründet“ gilt ein Unternehmen übrigens in den ersten vier Jahren. Existenz­gründer können aufgrund dieser Regel auch am letzten Tag des vierten Jahres einen Mitarbeiter neu einstellen und seinen Vertrag ohne Angabe von Gründen für vier Jahre befristen. Arbeitnehmer, die bei Antritt des Vertrags älter als 52 Jahre und bereits vier Monate arbeitslos sind, können ohne Angabe von Gründen für bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.

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Was genau muss in einer Befristungs­abrede drin­stehen?

In der Befristungs­abrede müssen Anfangs- und Enddatum des Vertrags stehen und Arbeitnehmer und Arbeit­geber müssen das Papier unter­schreiben. Jede Verlängerung oder Änderung der Vertrags­lauf­zeit muss ebenfalls schriftlich fest­gehalten werden.

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Was ist gemeint, wenn von einer Zweck­befristung die Rede ist?

Bei einer Zweck­befristung endet der Vertrag nicht mit einem bestimmten Datum, sondern, wenn ein Zweck erfüllt ist, beispiels­weise ein Projekt abge­schlossen ist. Der Arbeit­geber muss dem Arbeitnehmer schrift- lich zwei Wochen vor Erreichen des Ziels die Beendigung des Arbeits­verhält­nisses mitteilen. Wird ein Vertrag aufgrund eines Zwecks befristet, muss dieser im Arbeits­vertrag schriftlich fest­gehalten sein.

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Muss in meinem Arbeits­vertrag stehen, warum er befristet ist?

Nein, nicht unbe­dingt. Nur wenn es sich um eine Zweck­befristung handelt, muss der Grund der Befristung schriftlich formuliert sein. Ein Zeitraum ist dann nicht nötig. In allen anderen Fällen muss zumindest der Befristungs­zeitraum, die sogenannte Befristungs­abrede, schriftlich fest­gehalten werden. Die Inhalte des Arbeits­vertrags können dann aber auch mündlich vereinbart werden.

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Wenn ich immer wieder befristet angestellt werde, wie lange muss die Pause zwischen den Verträgen sein, damit ich nicht als durch­gehend beschäftigt gelte?

Das hat weniger mit der Pause zu tun als mit den Gründen für die Befristung. Wenn der Arbeit­geber einen Sach­grund anführt, können wieder­holte befristete Verträge mit und ohne Pausen dazwischen rechtens sein. Wird ein Arbeitnehmer aber ohne Sach­grund nach einiger Zeit vom Arbeit­geber erneut befristet angestellt, ist das unzu­lässig. Es sei denn, zwischen dem ersten und dem zweiten Vertrag sind mehr als drei Jahre vergangen (BAG, Az. 7 AZR 375/10).

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Was kann ich tun, wenn meine Befristung unzu­lässig ist?

Wenn ein Vertrag unzu­lässig befristet wurde, gilt der befristete Arbeits­vertrag auto­matisch auf unbe­stimmte Zeit, das heißt: der Arbeitnehmer hat einen unbe­fristeten Vertrag. Um diesen durch­zusetzen, muss er vor dem Arbeits­gericht klagen und sich auf die Unwirk­samkeit der Befristung berufen. Spätestens drei Wochen nach dem Ablauf des unzu­lässig befristeten Arbeits­vertrags muss die Klage beim Arbeits­gericht einge­gangen sein (Paragraf 17 Satz 1 TzBfG). Wird diese Frist nicht einge­halten, sondern die Entfristungs­klage erst später erhoben, gilt die Befristung als wirk­sam und das Arbeits­verhältnis als beendet. Es ist auch möglich, schon während des Arbeits­verhält­nisses die Entfristungs­klage zu erheben. Das ist eine Abwägungs­sache, die jeder für sich selbst entscheiden muss.

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Wenn ich jedes Jahr für vier Monate für den gleichen Job einge­stellt werde, habe ich nach einer bestimmten Anzahl von Jahren ein Recht auf den Job?

Nein. Wenn der Arbeit­geber immer einen Sach­grund für die Befristung anführt, sind wieder­holt befristete Verträge zulässig.

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Welche Sach­gründe gibt es, um einen Arbeits­vertrag zu befristen?

Zulässige Gründe für eine Befristung können zum Beispiel sein: - Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, etwa weil dieser länger krank oder in Eltern­zeit ist. - Vorüber­gehender Mehr­bedarf an Leuten im Unternehmen, beispiels­weise für die Spargelernte, auf dem Bau oder für den Paket­versand vor Weih­nachten. Ein Vertrag auf Probe statt eines Arbeits­vertrags mit Probezeit. Dieser Probever­trag darf aber im Normalfall nicht länger als sechs Monate laufen (Bundes­arbeits­gericht, Az. 7 AZR 85/09). Der erste Vertrag nach der Ausbildung im Unternehmen. Ein Vertrag, der über­gangs­weise nach der Ausbildung oder dem Studium geschlossen wird, kann befristet werden, sollte aber in der Regel eine Lauf­zeit von höchs­tens einem Jahr nicht über­schreiten. Gut für Arbeitnehmer: Gibt es Streit, ob ein sachlicher Grund für eine Befristung vorlag oder nicht, muss der Arbeit­geber den Beweis dafür liefern.

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Stimmt es, dass ich mich nach drei befristeten Arbeits­verträgen einklagen kann?

Das hängt davon ab, ob Ihr Vertrag mit einem Grund befristet wird oder nur durch ein Datum. Die Regel, an die Sie denken, bezieht sich auf Verträge, die nur zeitlich – ohne Sach­grund – befristet werden: Im Gesetz über Teil­zeit­arbeit und befristete Arbeits­verträge (TzBfG) steht, dass eine „kalender­mäßige“ Befristung nur dreimal aufeinander­folgend zulässig ist – und das nur inner­halb von zwei Jahren. In der Praxis heißt das: Ein Vertrag, der ohne Grund begrenzt wird, darf nicht länger als zwei Jahre laufen. Wenn er kürzer ist, etwa ein Jahr, darf er noch zwei Mal verlängert werden, aber nur so, dass die Lauf­zeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre ergibt. Eine zulässige Variante wäre diese: Der erste Vertrag läuft zwölf Monate, darauf folgt eine acht­monatige Verlängerung und eine weitere Verlängerung um vier Monate. Wenn Verträge mit einem sachlichen Grund – etwa einer Krank­heits­vertretung – befristet werden, sind auch mehr als drei hinter­einander zulässig. Solche Verträge über­wiegen in der Praxis.

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Steht mir Freizeitausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit zu?

Da Sonn- und Feiertagsarbeit grundsätzlich nicht der Regelfall sein soll, steht jedem Beschäftigten für einen Arbeitseinsatz an einem solchen Tag ein Ersatzruhetag als Ausgleich zu. So muss Sonntagsarbeit, egal wie lang der Arbeitseinsatz dauerte, durch einen Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen ausgeglichen werden, der Ersatzruhetag für Feiertagsarbeit ist innerhalb von acht Wochen zu gewähren. Der Ersatzruhetag für Sonn- und Feiertagsarbeit muss an eine elfstündige Ruhezeit angehängt werden und kann jeder beliebige arbeitsfreie Werktag, also auch ein Samstag sein. Wichtig ist auch, dass jeder Arbeitnehmer/jede Arbeitnehmerin an mindestens 15 Sonntagen im Jahr nicht beschäftigt werden darf

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Wie viele Nachtschichten in Folge darf ich arbeiten?

Dauernachtschichten sind zu vermeiden. Nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen sollen nicht mehr als vier Nachtschichten in Folge gearbeitet werden.

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Welche Rechte habe ich als Nachtarbeitnehmer?

Nachtarbeitnehmer arbeiten mindestens zwei Stunden in der Zeit von 22 – 6 Uhr an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr (§2 (5) ArbZG). Die Regelung der Arbeitszeit muss nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen erfolgen. Nachtarbeitnehmer haben das Recht auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung vor Beginn der Beschäftigung als Nachtarbeitnehmer, danach in Zeitabständen von mindestens drei Jahren. Die Umsetzung auf einen Tagarbeitsplatz ist möglich, wenn: nach arbeitsmedizinischer Feststellung eine Gesundheitsgefährdung des Nachtarbeitnehmers besteht ein Kind unter zwölf Jahren oder ein schwer pflegebedürftiger Angehöriger im Haushalt des Arbeitnehmers lebt, die nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden können sofern keine dringenden betrieblichen Erfordernisse dem entgegenstehen (§ 6 ArbZG).

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Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Homeoffice?

Ein Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Bisher sahen § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung a.F. sowie § 28 b Abs. 7 IfSG jedoch vor, dass für Arbeitgeber die Pflicht besteht, Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten, Homeoffice anzubieten. Diese Pflicht zur Anbietung ist mit Ablauf des 30. Juni 2021 entfallen (s. § 28 b Abs. 10 IfSG). Betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen müssen aber nach § 3 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung auf das notwendige Minimum reduziert bleiben. Dazu kann auch weiterhin das Arbeiten im Homeoffice wichtige Beiträge leisten. Hat ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer im Laufe der Pandemie die Arbeit im Homeoffice gestattet, kann er diese Weisung aus betrieblichen Gründen auch wieder ändern (so LAG München, Urt. v. 26.8.2021 – 3 SaGa 13/21).

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Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit anordnen, wenn es dafür eine Grundlage im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag gibt. Die Einführung von Kurzarbeit unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebsrats.

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Kann ich einen befristeten Vertrag kündigen?

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Ansonsten ist die ordentliche Kündigung während eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Das Recht einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.

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Kann ich befristete Arbeitsverträge auch mündlich schließen?

Nein. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen sein. Jeder Vertragspartner muss also ein von dem anderen unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten. Ist die Schriftform nicht gewahrt, gelten sie als unbefristete Arbeitsverträge.

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Kann ich einen befristeten Vertrag kündigen?

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Ansonsten ist die ordentliche Kündigung während eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Das Recht einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.

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Kann ich befristete Arbeitsverträge auch mündlich schließen?

Nein. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen sein. Jeder Vertragspartner muss also ein von dem anderen unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten. Ist die Schriftform nicht gewahrt, gelten sie als unbefristete Arbeitsverträge.

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Ist immer ein sachlicher Grund für die Befristung erforderlich?

Nein, die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet und zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ferner gilt seit dem 1. Januar 2004 eine Neuregelung für Existenzgründer: Durch Einfügen des Abs. 2a in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurde für Existenzgründer die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern erleichtert. Hiernach ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Am 1. Mai 2007 ist eine weitere Neuregelung für ältere Arbeitnehmer erfolgt, die zu beachten ist: Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist es möglich, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren kalendermäßig zu befristen, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

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Wie lange darf ein Arbeitnehmer pro Tag höchstens arbeiten?

Acht Stunden Arbeitszeit sind der Richtwert, zehn Stunden das Maximum. Pro Woche dürfen höchstens 48 Stunden anfallen, im Halbjahresschnitt maximal acht Stunden Arbeitszeit pro Tag.

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Wie viele Tage am Stück darf man arbeiten?

Grundsätzlich hängt die Antwort von Ihrem persönlichen Arbeitsvertrag ab. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) stellt dabei den rechtlichen Rahmen dar. Im Fall eines portugiesischen Casinomitarbeiters hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 9.11.2017 entschieden, dass es zulässig ist, bis zu 12 Tage am Stück zu arbeiten (EuGH, C 306-16). Eine pauschale Aussage ist jedoch nicht möglich. Wenn Sie mit Ihrer Arbeitsdauer unzufrieden sind, wenden Sie sich am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Was ist beim Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht zu beachten?

Zwischen dem Wechsel von Früh- und Spätschicht steht Ihnen eine Ruhezeit von 11 Stunden zu, § 5 I ArbZG. Von dieser gesetzlich garantierten Ruhezeit kann jedoch durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. Es ist zulässig, mittels eines Tarifvertrages die Ruhezeit auf bis zu 9 Stunden zu kürzen. In diesem Fall muss im Tarifvertrag ein Ausgleichszeitraum festgelegt werden.

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Muss ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit dienstliche E-Mails abrufen oder per Handy erreichbar sein?

Nein, das muss er nicht. Die Freizeit dient der Erholung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat außerhalb der Arbeitszeit keinen Anspruch auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers.

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Muss ich am Sonntag arbeiten?

Bei der Arbeit am Wochenende ist zu beachten, dass sie einen Anspruch auf mindestens 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Jahr haben, § 11 ArbZG. Nur nicht dann, wenn Sonntagsarbeit vereinbart ist, zum Beispiel tariflich. Ausgenommen sind lebenswichtige Arbeiten (z.B. im Krankenhaus) oder unaufschiebbare Arbeiten (z.B. Messeauftritt an einem Sonntag).

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