Die Vereinbarung einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist gängige Praxis, dient sie doch der beiderseitigen Erprobung. Doch wie lange darf diese Probezeit dauern, ohne unverhältnismäßig zu sein? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 30. Oktober 2025 (Az.: 2 AZR 160/24) entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer solchen Probezeit keinen starren Regelwert gibt.

I. Die Notwendigkeit der Einzelfallabwägung

Das BAG stellte klar, dass für die Verhältnismäßigkeit der Probezeit in befristeten Verträgen ($\S 15$ Abs. 3 TzBfG) keine Faustregel existiert.

• Kein 25 %-Regelwert: Das Gericht lehnte die Annahme ab, dass eine Probezeit maximal 25 % der gesamten Befristungsdauer betragen dürfe.
• Maßgeblichkeit der Einzelfallabwägung: Stattdessen ist stets eine umfassende Einzelfallabwägung vorzunehmen. Dabei müssen die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit berücksichtigt werden. Eine längere Probezeit kann gerechtfertigt sein, wenn die Einarbeitungszeit besonders lang ist oder eine komplexe Tätigkeit die Erprobung über einen längeren Zeitraum notwendig macht.

II. Folgen einer unzulässigen Probezeit

Das BAG hat zudem klargestellt, dass eine unzulässig lange und damit unzulässige Probezeit nicht automatisch die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verkürzt. Die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten, nach der eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, bleibt unberührt.

Fazit und Beraterhinweis

Für die Praxis bedeutet das Urteil, dass Arbeitgeber die Dauer der Probezeit in befristeten Verträgen immer individuell begründen und dokumentieren müssen. Eine bloße Orientierung an einem prozentualen Anteil der Gesamtvertragsdauer ist riskant und unzureichend.

‍

Quellenangabe:

BAG, Urteil vom 30.10.2025, Az.: 2 AZR 160/24 (BAG PM Nr. 40/25 v. 30.10.2025).

$\S 15$ Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

$\S 1$ Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).