In vielen Unternehmen sind reibungslose Einstellungs- und Versetzungsprozesse entscheidend für den Geschäftserfolg. In Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern muss dabei die Mitbestimmung des Betriebsrats nach $\S\S 99, 100$ Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beachtet werden. Fehler in diesem Verfahren können zu Verzögerungen und rechtlichen Nachteilen führen.

I. Das Zustimmungsverfahren nach $\S 99$ BetrVG

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Umgruppierung und Versetzung unterrichten und dessen Zustimmung einholen.

1. Die Unterrichtungspflicht: Inhalt und Umfang

Die Unterrichtungspflicht ist die zentrale Voraussetzung für die Wirksamkeit der Zustimmung oder deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht.

• Zeitpunkt: Die Unterrichtung muss vor Durchführung der personellen Maßnahme erfolgen – idealerweise vor Abschluss des Arbeitsvertrags.
• Inhalt: Der Arbeitgeber muss die Art der Maßnahme benennen, die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorlegen, Auskunft über die Person des Beteiligten erteilen und die Auswirkungen der geplanten Maßnahme darlegen.
• Digitale Unterlagen: Bei digitalen Bewerbungsprozessen genügt die Einräumung eines Einsichtsrechts in die digital hinterlegten Unterlagen.

2. Das Zustimmungsverweigerungsrecht

Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber seine Zustimmungsverweigerung innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen und einen der abschließend in $\S 99$ Abs. 2 BetrVG genannten Gründe anführen. Ein Nachschieben von Gründen im gerichtlichen Verfahren ist unzulässig.

3. Gerichtliches Verfahren

Verweigert der Betriebsrat zu Unrecht seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Das Gericht prüft dabei nur die Gründe, die der Betriebsrat fristgerecht mitgeteilt hat.

II. Die vorläufige Durchführung nach $\S 100$ BetrVG: Der Notnagel

In dringenden Fällen, in denen die Einhaltung des $\S 99$ BetrVG nicht abgewartet werden kann, ermöglicht $\S 100$ BetrVG die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme.

• Voraussetzung: Die vorläufige Durchführung muss aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sein. Dies ist der Fall, wenn die Maßnahme keinen Aufschub duldet.
• Verfahren: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unverzüglich unterrichten und ihm die Gründe für die Dringlichkeit mitteilen.
• Konsequenz: Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit unverzüglich, darf der Arbeitgeber die Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung und die Feststellung der Dringlichkeit beantragt.

III. Fazit

Der Arbeitgeber kann die Umsetzung personeller Maßnahmen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats für die Dauer eines Gerichtsverfahrens sicherstellen, wenn er die prozeduralen Vorgaben von $\S 100$ Abs. 2 BetrVG präzise einhält. Nur wer das Verfahren ernst nimmt und sich an die Spielregeln der Betriebsverfassung hält, kann die Maßnahme betriebsverfassungskonform umsetzen.

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Quellenangabe:

Axel Groeger, „Personelle Einzelmaßnahmen und die Betriebsverfassung“, ArbRB 2025, 318 ff.

$\S 99$ Abs. 1 Satz 1, $\S 100$ Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).