Eine krankheitsbedingte Kündigung ist kein "Selbstläufer", sondern unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) einer strengen dreistufigen Prüfung. Das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz zeigt beispielhaft auf, wie diese Kriterien in der Praxis angewendet werden.

1. Die negative Gesundheitsprognose

Im vorliegenden Fall waren die Fehlzeiten mit durchschnittlich über 50 Arbeitstagen pro Jahr (2019–2022) massiv.

• Rechtliche Folge: Bei einer derart hohen Anzahl an Ausfalltagen in der Vergangenheit darf der Arbeitgeber vermuten, dass dies auch in der Zukunft so bleibt. Da der Arbeitnehmer keine medizinischen Fakten vorlegen konnte, die eine baldige Genesung oder Stabilisierung belegten, wurde die negative Prognose gerichtlich bestätigt.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Häufige Kurzerkrankungen belasten ein Unternehmen oft stärker als eine langandauernde Krankheit, da sie unvorhersehbar sind.

• Störungen im Betriebsablauf: Im Montagewerk führte das Fehlen im Materialtransport zu organisatorischen Problemen.
• Entgeltfortzahlungskosten: Der Arbeitgeber musste über Jahre hinweg Lohnfortzahlung leisten, ohne eine entsprechende Arbeitsleistung zu erhalten. Das LAG sah hier die Grenze der wirtschaftlichen Zumutbarkeit erreicht.

3. Die Interessenabwägung und das BEM-Verfahren

Die Kündigung muss stets das letzte Mittel (Ultima Ratio) sein. Hier spielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine entscheidende Rolle.

• BEM als Rettungsanker: Der Arbeitgeber hatte vorbildlich drei BEM-Verfahren durchgeführt. Zweck des BEM ist es zu klären, ob der Arbeitsplatz angepasst oder der Arbeitnehmer versetzt werden kann, um die Fehlzeiten zu reduzieren.
• Ergebnislose Versuche: Da im BEM keine Maßnahmen (z. B. Hilfsmittel, Teilzeit, Umgestaltung des Arbeitsplatzes) identifiziert wurden und der Arbeitnehmer Beratungsangebote ablehnte, galt die Kündigung als unvermeidbar.

‍

Rechtliche Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtige Erkenntnisse:

• Für Arbeitgeber: Eine ordnungsgemäße Durchführung des BEM gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ist die wichtigste formelle Voraussetzung. Werden hier alle Möglichkeiten ausgeschöpft und dokumentiert, hält die Kündigung auch bei langer Betriebszugehörigkeit (hier seit 2008) eher stand.
• Für Arbeitnehmer: Bei häufigen Fehlzeiten reicht es nicht aus, auf eine lange Betriebszugehörigkeit zu verweisen. Um eine negative Prognose zu erschüttern, müssen im Prozess konkrete medizinische Gründe oder Therapiefortschritte dargelegt werden, die eine Besserung wahrscheinlich machen.

‍

Quellenangabe

• Rechtsquellen: § 1 Abs. 2 KSchG (Soziale Rechtfertigung); § 167 Abs. 2 SGB IX (BEM).
• Urteil: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.11.2024 – 5 SLa 21/24.
• Vorinstanz: ArbG Ludwigshafen, Urteil vom 12.12.2023 – 5 Ca 128/23 (aufgehoben).