In einer globalisierten Arbeitswelt ist es keine Seltenheit, dass Arbeitnehmer für ein Unternehmen in einem Land eingestellt werden, ihre Tätigkeit aber im Laufe der Jahre in ein anderes Land verlagert wird. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit seinem Urteil vom 11.12.2025 (Az. C-485/24) wichtige Leitlinien zur Anwendung des Übereinkommens von Rom (bzw. der Nachfolgeregelung Rom I-VO) aufgestellt, wenn sich der gewöhnliche Arbeitsort verschiebt.

Der Fall: Von Luxemburg nach FrankreichEin französischer Lkw-Fahrer wurde 2002 von einem luxemburgischen Transportunternehmen eingestellt. Im Vertrag war luxemburgisches Recht vereinbart. Während der Fahrer anfangs in mehreren Ländern unterwegs war, konzentrierte sich seine Tätigkeit ab 2014 fast ausschließlich auf Frankreich. Nach einem Streit über die Arbeitszeitverkürzung wurde er gekündigt und klagte in Frankreich auf Basis des dortigen, für ihn günstigeren Arbeitsrechts.

Das Schutzprinzip: Rechtswahl darf zwingendes Recht nicht aushebelnDer EuGH bekräftigt zunächst einen zentralen Grundsatz: Zwar dürfen die Parteien das anwendbare Recht frei wählen (hier Luxemburg), doch darf dies dem Arbeitnehmer nicht den Schutz entziehen, den ihm die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewähren würden, das ohne Rechtswahl gälte.

Die Prüfungskette: Drei Schritte zum anwendbaren RechtUm das Recht zu ermitteln, das „mangels einer Rechtswahl“ gälte, gibt der EuGH eine klare Prüfungsreihenfolge vor:

1. Der gewöhnliche Arbeitsort: Wo verrichtet der Arbeitnehmer normalerweise seine Arbeit? Problematisch wird dies, wenn sich dieser Ort über die Gesamtdauer des Verhältnisses von einem Staat in einen anderen verlagert. In solchen Fällen lässt sich über dieses Kriterium oft kein eindeutiger Staat für das gesamte Verhältnis bestimmen.
2. Die einstellende Niederlassung: Lässt sich kein gewöhnlicher Ort feststellen, gilt das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Mitarbeiter eingestellt hat (hier Luxemburg).
3. Die engere Verbindung (Ausnahmeklausel): Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Vertrag eine wesentlich engere Verbindung zu einem anderen Staat aufweist, verdrängt dieses Recht die ersten beiden Kriterien.

Die Bedeutung der „Gesamtumstände“Der EuGH betont, dass der neue gewöhnliche Arbeitsort (Frankreich) im Rahmen der Prüfung der Gesamtumstände ein massives Gewicht hat. Faktoren wie die Anmeldung zur nationalen Sozialversicherung, der Wohnsitz des Fahrers und der Ort, von dem aus die Weisungen erteilt wurden, sind entscheidende Indizien für eine „engere Verbindung“.

Fazit für die PraxisUnternehmen können sich nicht dauerhaft auf eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Rechtswahl verlassen, wenn sich der Schwerpunkt der Tätigkeit schleichend in ein anderes Land verlagert. Sobald ein Arbeitnehmer faktisch überwiegend in einem anderen Staat arbeitet und dort auch sozialversichert wird, können die zwingenden Arbeitnehmerschutzrechte dieses Staates (z. B. Kündigungsschutz oder Mindestlohn) das gewählte Recht verdrängen.

Quellenangabe

• Rechtsquellen: Art. 6 Übereinkommen von Rom (jetzt Art. 8 Rom I-VO); EU-Richtlinie 2000/78/EG.
• Urteil: EuGH, Urteil vom 11.12.2025 – C-485/24 (Locatrans).
• Referenz: EuGH Pressemitteilung Nr. 155/25 vom 11.12.2025.
• Kontext: Internationales Privatrecht (IPR) und Arbeitnehmerschutz bei Entsendung und Verlagerung.