In Zeiten moderner Arbeitswelten scheint das Home-Office der Standard zu sein. Doch was passiert, wenn ein Arbeitgeber seine Beschäftigten – etwa nach einer Betriebsschließung – einseitig zur Telearbeit verpflichten will? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat hierzu eine klare Grenze gezogen.

Das Weisungsrecht endet an der Wohnungstür

Der Kern des Urteils (Az. 17 Sa 562/18) befasst sich mit dem sogenannten Direktionsrecht nach § 106 GewO. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit bestimmen. Doch die Verlegung des Arbeitsplatzes in die private Wohnung des Arbeitnehmers ist hiervon nicht gedeckt.

• Qualitativer Unterschied: Die Arbeit in der eigenen Wohnung unterscheidet sich grundlegend von der Arbeit in einer Betriebsstätte. Das Gericht betont das Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit sowie den Verlust des unmittelbaren Austauschs mit Kollegen.
• Keine einseitige Zuweisung: Da die Umstände der Telearbeit so spezifisch sind, kann sie einem Arbeitnehmer nicht ohne dessen ausdrückliche Zustimmung oder eine entsprechende vertragliche Vereinbarung aufgezwungen werden.

Der Fall: Kündigung wegen Arbeitsverweigerung?

Im zugrunde liegenden Fall wurde einem langjährigen Ingenieur gekündigt, weil er sich weigerte, nach einer Standortschließung von zu Hause aus zu arbeiten und Wochenberichte zu erstellen. Die Beklagte sah darin eine beharrliche Arbeitsverweigerung.

Das Gericht erklärte die Kündigung jedoch für unwirksam:

1. Keine Pflichtverletzung: Da der Kläger nicht zur Telearbeit verpflichtet war, stellte seine Weigerung, im Home-Office tätig zu werden, keine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dar.
2. Abmahnung unzulässig: Folgerichtig musste auch die zuvor ausgesprochene Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden, da sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung basierte.

Folgen für die Praxis: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Das Urteil stellt klar, dass Telearbeit eine zweiseitige Vereinbarung erfordert. Eine Betriebsschließung gibt dem Arbeitgeber nicht automatisch das Recht, die Belegschaft "ins Home-Office zu schicken".

Wichtige Learnings für Blog-Leser:

• Vertragsgestaltung: Wer Flexibilität will, muss Home-Office-Optionen bereits im Arbeitsvertrag oder durch Zusatzvereinbarungen rechtssicher verankern.
• Sozialer Schutz: Das Urteil stärkt Arbeitnehmer, die Berufliches und Privates strikt trennen möchten und den Schutzraum der eigenen Wohnung nicht für betriebliche Zwecke öffnen wollen.
• Gewerkschaftliche Erreichbarkeit: Das Gericht hob hervor, dass Mitarbeiter im Home-Office für Betriebsräte und Gewerkschaften schwerer erreichbar sind – ein wichtiger Aspekt der Mitbestimmung.

Quellenangabe:

• Urteil: LAG Berlin-Brandenburg, 29.10.2018 – 17 Sa 562/18 (Vorinstanz: ArbG Berlin, 23.02.2018 – 6 Ca 10310/17).
• Gesetzliche Grundlagen: § 106 GewO (Weisungsrecht), § 626 BGB (Außerordentliche Kündigung).
• Leitsatz: "Der Arbeitgeber ist nicht allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer Telearbeit zuzuweisen."

‍