In vielen Arbeitsverhältnissen, insbesondere bei Führungskräften, ist die variable Vergütung ein zentraler Bestandteil des Gehalts. Doch oft werden die Ziele, an die der Bonus gekoppelt ist, erst weit nach Beginn des Geschäftsjahres festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 19.02.2025 (Az. 10 AZR 57/24) klargestellt: Eine zu späte Zielvorgabe ist eine Pflichtverletzung, die zu massiven Schadensersatzansprüchen führen kann.

Der Fall: Ziele erst im OktoberEin angestellter Manager hatte Anspruch auf eine variable Vergütung, die zu 30 % auf individuellen Zielen basierte. Laut einer Betriebsvereinbarung mussten diese Ziele bis zum 1. März des jeweiligen Jahres feststehen. Im Streitjahr 2019 gab der Arbeitgeber die Unternehmensziele jedoch erst Mitte Oktober bekannt; individuelle Ziele wurden gar nicht festgelegt. Der Arbeitnehmer klagte auf Schadensersatz für die entgangene Chance, eine höhere Zielerreichung zu realisieren.

Das Prinzip: Anreizfunktion geht verlorenDas BAG gab dem Kläger recht. Der Kern der Argumentation liegt in der Funktion von Zielvereinbarungen. Diese sollen den Arbeitnehmer motivieren und sein Verhalten steuern. Erfolgt die Zielvorgabe erst so spät, dass der Zeitraum zur Zielerreichung bereits weitgehend verstrichen ist, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr gezielt ausrichten. Die Motivations- und Anreizfunktion der variablen Vergütung wird dadurch zerstört.

Kein Mitverschulden des ArbeitnehmersBesonders wichtig für die Praxis: Das Gericht stellte klar, dass die „Initiativlast“ beim Arbeitgeber liegt. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss seinen Chef nicht etwa mahnen oder aktiv nach Zielen fragen. Wenn der Arbeitgeber die Frist verstreichen lässt (im vorliegenden Fall den 1. März), gerät er automatisch in Verzug und macht sich schadensersatzpflichtig.

Berechnung des SchadensersatzesWenn Ziele fehlen oder zu spät kommen, wird der Schaden üblicherweise anhand der entgangenen Vergütung berechnet. Dabei darf der Arbeitnehmer plausibel darlegen, welchen Zielerreichungsgrad er bei rechtzeitiger Vorgabe erreicht hätte. In der Regel wird hierbei von einer 100-prozentigen Zielerreichung ausgegangen, sofern keine konkreten Gründe dagegen sprechen. Eine nachträgliche gerichtliche Bestimmung der Ziele nach „billigem Ermessen“ gemäß § 315 BGB scheidet aus, da der Motivationszeitraum bereits abgelaufen ist.

Fazit für Arbeitnehmer und ArbeitgeberFür Arbeitnehmer ist dieses Urteil ein wertvolles Werkzeug, um finanzielle Einbußen durch schleppende Personalprozesse auszugleichen. Wer seine Ziele erst im zweiten Halbjahr erhält, sollte prüfen, ob Schadensersatzansprüche bestehen.

Arbeitgeber hingegen müssen ihre internen Prozesse dringend optimieren. Zielvereinbarungen sollten idealerweise bereits im Januar oder Februar finalisiert werden. Jede Verzögerung über das erste Quartal hinaus birgt das Risiko, am Ende das volle Bonusvolumen als Schadensersatz zahlen zu müssen, ohne dass die gewünschte Motivationswirkung erzielt wurde.

Quellenangabe

• Rechtsquellen: § 280 Abs. 1, 3 BGB i.V.m. § 283 BGB (Schadensersatz wegen Pflichtverletzung); § 241 Abs. 2 BGB.
• Urteil: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24.
• Zusammenhang: Konkretisierung der Arbeitgeberpflichten bei variablen Vergütungssystemen und Betriebsvereinbarungen.
• Referenz: Ratgeber & Rechtstipps der Kanzlei Kotz, Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz, Februar 2025.