Die Wahl in den Betriebsrat gewährt Arbeitnehmern einen umfassenden Kündigungsschutz. Doch was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis von vornherein befristet ist? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 18. Juni 2025 (Az.: 7 AZR 50/24) seine Rechtsprechung bestätigt: Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung – selbst wenn der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt wurde.

Das Problem: Befristung vs. Sonderkündigungsschutz

Ein Kläger war Mitglied eines neu gewählten Betriebsrats. Sein Arbeitsvertrag war sachgrundlos bis zum 14. Februar 2023 befristet. Die Beklagte bot ihm – im Gegensatz zu den meisten seiner befristet beschäftigten Kollegen – keinen unbefristeten Folgevertrag an. Der Kläger sah darin eine Benachteiligung aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit.

Das BAG musste klären, ob die Betriebsratstätigkeit die Befristung unwirksam macht oder ob der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch auf Begründung eines unbefristeten Verhältnisses hat.

Die BAG-Entscheidung: Befristung endet, aber Benachteiligung ist zu prüfen

Das BAG wies die Revision des Klägers zurück.

1. Befristung bleibt wirksam: Die Wahl in den Betriebsrat macht eine zulässige sachgrundlose Befristung ($\S 14$ Abs. 2 TzBfG) nicht unwirksam. Die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz von Betriebsräten sind auf das Ende eines befristeten Vertrages nicht anwendbar.
2. Keine europarechtskonforme Auslegung: Das BAG lehnte eine vom Kläger geforderte europarechtskonforme Auslegung oder eine teleologische Reduktion des $\S 14$ Abs. 2 TzBfG ab. Die Brückenfunktion zur Dauerbeschäftigung soll erhalten bleiben.
3. Anspruch auf Schadensersatz möglich: Ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied kann jedoch einen Schadensersatzanspruch auf Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses haben, wenn die Ablehnung des Folgevertrages wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgte ($\S 78$ Satz 2 BetrVG).

Die Beweislast: Warum die Klage scheiterte

Die Klage scheiterte an der Beweislast. Der Kläger konnte nicht nachweisen, dass die Ablehnung des Folgevertrags tatsächlich auf seiner Betriebsratstätigkeit beruhte.

• Abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss Indizien vortragen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung dann widerlegen.
• Ergebnis: Das LAG hatte festgestellt, dass die Arbeitgeberin die Ablehnung mit unzureichender Arbeitsleistung und persönlichem Verhalten begründet hatte. Dies war für das BAG nicht zu beanstanden.

Konsequenzen für die Praxis

• Betriebsrat schützt nicht vor Fristablauf: Arbeitnehmer müssen sich bewusst sein, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis trotz Betriebsratstätigkeit endet.
• Arbeitgeber muss Gründe dokumentieren: Arbeitgeber müssen die Gründe für die Nichtverlängerung des befristeten Vertrags sorgfältig dokumentieren, um den Nachweis zu führen, dass die Entscheidung nicht auf der Betriebsratstätigkeit beruht.

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Quellenangabe:

BAG, Urteil vom 18.06.2025, Az.: 7 AZR 50/24 (ArbRB 2025, 307).

$\S 14$ Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), $\S 78$ Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

(Vorinstanz: LAG Niedersachsen – 11 Sa 476/23).