Fortbildungen sind eine klassische Win-win-Situation: Der Arbeitnehmer steigert seinen Marktwert, der Arbeitgeber profitiert von höherer Qualifikation. Um sicherzustellen, dass sich die Investition lohnt, vereinbaren Arbeitgeber oft Bindungsfristen. Wer vor Ablauf dieser Frist kündigt, soll die Kosten erstatten. Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 01.03.2022 (Az. 9 AZR 260/21) die Hürden für die Wirksamkeit solcher Klauseln deutlich erhöht.

Der Fall: Kündigung nach der Altenpflege-FortbildungEine Reha-Klinik finanzierte einer Altenpflegerin eine Fortbildung für über 4.000 Euro. Im Gegenzug unterschrieb die Mitarbeiterin eine Klausel: Kündigt sie innerhalb von sechs Monaten nach Abschluss selbst (ohne dass der Arbeitgeber dies zu vertreten hat), muss sie die Kosten zeitanteilig zurückzahlen. Die Pflegerin kündigte kurz nach Abschluss der Maßnahme. Die Klinik forderte daraufhin rund 2.700 Euro zurück – und verlor in allen Instanzen.

Das Problem: Fehlende Ausnahme für krankheitsbedingte KündigungenDas BAG erklärte die gesamte Rückzahlungsklausel für unwirksam. Der Grund: Sie benachteiligte die Arbeitnehmerin unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Klausel war zu weit gefasst, da sie die Rückzahlungspflicht auch auf Fälle erstreckte, in denen die Arbeitnehmerin aus personen- oder krankheitsbedingten Gründen kündigt.

Unverschuldetes Ausscheiden darf nicht bestraft werdenDas Gericht argumentierte, dass der Sinn einer Bindungsklausel darin liegt, die Betriebstreue zu honorieren. Ist ein Arbeitnehmer jedoch dauerhaft erkrankt und kann die Arbeitsleistung unverschuldet nicht mehr erbringen, ist der arbeitsvertragliche Leistungsaustausch ohnehin gestört. Würde man den Arbeitnehmer in diesem Fall zur Rückzahlung verpflichten, würde er faktisch am Arbeitsverhältnis festgehalten, obwohl ihm die Arbeit unmöglich ist. Dies stellt einen unzulässigen Eingriff in die Berufsfreiheit (Art. 12 GG) dar.

Strenge AGB-Kontrolle: Alles oder NichtsBesonders brisant für die Praxis ist, dass es nicht darauf ankommt, ob die Altenpflegerin im konkreten Fall tatsächlich krank war oder einfach nur den Job wechseln wollte. Da es sich bei Arbeitsverträgen um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt, führt ein einziger Formulierungsfehler zur Gesamtunwirksamkeit der Klausel. Eine "geltungserhaltende Reduktion" (das Streichen des fehlerhaften Teils bei Aufrechterhaltung des Rests) findet im AGB-Recht nicht statt.

Checkliste für wirksame FortbildungsvereinbarungenDamit Arbeitgeber nicht auf den Kosten sitzen bleiben, müssen Rückzahlungsklauseln heute folgende Kriterien erfüllen:

• Angemessene Bindungsdauer: Die Frist muss im Verhältnis zu Dauer und Kosten der Fortbildung stehen (z. B. 6 Monate Bindung bei 1 Monat Fortbildung).
• Transparente Kosten: Die zu erstattenden Beträge müssen vorab klar benannt oder berechenbar sein.
• Zeitanteilige Minderung: Die Rückzahlungssumme muss pro Monat der Betriebstreue sinken (pro rata temporis).
• Differenzierung beim Kündigungsgrund: Es muss ausdrücklich klargestellt werden, dass keine Rückzahlungspflicht besteht, wenn das Ausscheiden durch den Arbeitgeber verursacht wurde oder der Arbeitnehmer aus unverschuldeten personenbedingten Gründen (z. B. dauerhafte Arbeitsunfähigkeit) kündigt.

Fazit für die PraxisDas BAG-Urteil ist ein „Klausel-Killer“ für viele bestehende Fortbildungsverträge. Arbeitgeber sollten ihre Musterverträge dringend überprüfen und die Ausnahme für krankheitsbedingte Kündigungen aufnehmen. Arbeitnehmer, die zur Kasse gebeten werden, sollten ihre Verträge prüfen lassen – oft ist die Forderung aufgrund technischer Formulierungsfehler rechtlich nicht durchsetzbar.

Quellenangabe

• Rechtsquellen: § 307 Abs. 1 BGB (Inhaltskontrolle von AGB); Art. 12 Abs. 1 GG (Berufsfreiheit).
• Urteil: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21.
• Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 26.03.2021 – 8 Sa 412/20.
• Kontext: Fortführung der Rechtsprechung aus BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18.