BAG-Urteil: Lohnerhöhung darf nicht vom Wechsel in Neuvertrag abhängen

Darf der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung verweigern, wenn man keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreibt? Das BAG (Az. 5 AZR 239/24) sagt Nein: Die Differenzierung nach „Alt-“ und „Neuvertrag“ ist unzulässig.

In vielen Betrieben versuchen Arbeitgeber, veraltete Vertragsstrukturen durch einheitliche moderne Arbeitsverträge zu ersetzen. Oft wird dies mit finanziellen Anreizen verknüpft. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.11.2025 (Az. 5 AZR 239/24) jedoch klargestellt, dass eine allgemeine Lohnerhöhung nicht dazu missbraucht werden darf, Mitarbeiter mit Altverträgen unter Druck zu setzen.

Der Sachverhalt: Gehaltserhöhung nur für „Umsteiger“Eine Arbeitgeberin wollte ihre Vertragsbedingungen vereinheitlichen. Wer den neuen Vertrag unterschrieb, erhielt sofort 4 % mehr Lohn. Die Klägerin lehnte den Wechsel ab und behielt ihren Altvertrag. Als die Arbeitgeberin ein Jahr später eine weitere allgemeine Lohnerhöhung von 5 % gewährte – diesmal jedoch ausschließlich für die Mitarbeiter, die bereits den Neuvertrag hatten –, klagte die Angestellte auf Gleichbehandlung.

Die Entscheidung des BAG: Keine Differenzierung nach VertragsmodellDas BAG gab der Klägerin recht. Werden Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip gewährt (hier: Erhöhung des Grundlohns für einen Großteil der Belegschaft), muss der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz wahren.

1. Vergleichbarkeit der ArbeitnehmerDas Gericht stellte klar, dass Arbeitnehmer mit Altverträgen und solche mit Neuverträgen hinsichtlich der Arbeitsleistung in einer vergleichbaren Lage sind. Der bloße Unterschied in der vertraglichen Ausgestaltung (das "Vertragsmodell") ändert nichts daran, dass beide Gruppen die gleiche Arbeit für das Unternehmen verrichten.

2. Kein legitimes Ziel für die UngleichbehandlungDie Arbeitgeberin argumentierte, die Erhöhung diene als Anreiz zur Vertragsvereinheitlichung. Dies ließ das BAG nicht gelten:

  • Keine Anreizwirkung: Die Mitarbeiter, die die Erhöhung erhielten, hatten den neuen Vertrag bereits unterschrieben. Ein „Anreiz“ kann für diese Gruppe also nicht mehr gesetzt werden.
  • Keine Belohnung für Unterschrift: Der Ausschluss von einer dauerhaften Grundlohnerhöhung ist keine zulässige Belohnung für den Abschluss eines neuen Vertrags. Da der Lohn die unmittelbare Gegenleistung für die Arbeit ist, gelten hier besonders strenge Maßstäbe.
  • Fehlende Kompensation: Es war nicht ersichtlich, dass die Neuverträge schlechtere Bedingungen enthielten, die durch die 5 % Lohnerhöhung hätten ausgeglichen werden müssen.

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Fazit für die Praxis

Das Urteil stärkt die Position von Arbeitnehmern, die an ihren bewährten Altverträgen festhalten wollen.

  • Für Arbeitnehmer: Wer von einer allgemeinen Gehaltserhöhung ausgeschlossen wird, nur weil er eine Vertragsänderung abgelehnt hat, kann die Nachzahlung der Differenz verlangen. Dies gilt auch für Folgeleistungen wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
  • Für Arbeitgeber: Die Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen ist ein legitimes Ziel, darf aber nicht durch den selektiven Ausschluss von Gehaltserhöhungen erzwungen werden. Zulässig sind Einmalzahlungen (Wechselprämien) als echter Anreiz, nicht aber die dauerhafte Spaltung der Lohnstruktur in „Zwei-Klassen-Belegschaften“.

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Quellenangabe

  • Rechtsquellen: Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 Abs. 1 GG analog); § 611a BGB; § 4 EntgFG.
  • Urteil: BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24.
  • Vorinstanz: LAG (Vorinstanzliche Abweisung der Klage wurde aufgehoben).
  • Referenz: beck-aktuell, Redaktion (ns), Meldung vom 22. Januar 2026.

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