Der rechtliche Hintergrund: Entgeltgleichheit und Beweislast

Nach Art. 157 AEUV und § 3 EntgTranspG sind Arbeitgeber verpflichtet, für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt zu zahlen. Eine zentrale Hürde für Klägerinnen war oft der Nachweis, dass die schlechtere Bezahlung tatsächlich wegen des Geschlechts erfolgte.

Hier hilft § 22 AGG: Wenn eine Arbeitnehmerin nachweist, dass sie bei gleicher Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege, wird eine Diskriminierung vermutet. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass es objektive, geschlechtsneutrale Gründe für den Unterschied gibt (z. B. Qualifikation oder Berufserfahrung).

Der Fall: Erfolgreiche Gehaltsverhandlung des Kollegen

Eine Vertriebsangestellte stellte fest, dass ein fast zeitgleich eingestellter männlicher Kollege für dieselbe Tätigkeit ein deutlich höheres Grundgehalt erhielt (4.500 € vs. 3.500 €). Später setzte sich der Unterschied durch die Anwendung eines Tarifvertrags fort.

Der Arbeitgeber rechtfertigte die Differenz damit, dass der Kollege das höhere Gehalt schlicht besser ausgehandelt habe. Man habe ihn für die Stelle gewinnen wollen und sei daher auf seine Forderung eingegangen. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitgeber noch recht.

Die Entscheidung: Das Ende des "Verhandlungs-Arguments"

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21) hob die Urteile auf und gab der Klägerin recht:

1. Vertragsfreiheit ist kein Rechtfertigungsgrund

Das BAG stellte klar, dass das bloße Verhandlungsgeschick oder die Tatsache, dass ein Bewerber eine höhere Forderung stellt, die Vermutung der Diskriminierung nicht widerlegen kann. Die Vertragsfreiheit findet ihre Grenze dort, wo der staatliche Auftrag zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit beginnt.

2. Objektive Kriterien erforderlich

Ein Entgeltunterschied ist nur zulässig, wenn er auf objektiven Faktoren beruht, wie etwa:

• Bessere Qualifikation oder Ausbildung.
• Einschlägige längere Berufserfahrung.
• Unterschiedliche Verantwortung oder Belastung.
• (In engen Grenzen) die aktuelle Arbeitsmarktlage (Mitarbeitergewinnung), sofern dies zwingend erforderlich ist und nicht das Geschlecht als Kriterium nutzt.

3. Entschädigung nach § 15 AGG

Neben der Nachzahlung der Gehaltsdifferenz sprach das BAG der Klägerin eine Diskriminierungsentschädigung in Höhe von 2.000 € zu.

Praxishinweise: Was Arbeitgeber jetzt tun müssen

Dieses Urteil ist ein "Paukenschlag" für die betriebliche Praxis, da es Gehaltsabsprachen "nach Bauchgefühl" riskant macht.

• Transparente Gehaltsstrukturen: Unternehmen sollten (auch im außertariflichen Bereich) feste Entgeltbänder oder Kriterienkataloge einführen.
• Dokumentation bei Einstellung: Wenn ein Bewerber mehr erhält als Bestandspersonal in gleicher Position, muss schriftlich fixiert werden, welche objektiven Zusatzqualifikationen (nicht nur Verhandlungsgeschick) diesen Mehrwert rechtfertigen.
• Risikoanalyse: Arbeitgeber sollten ihre Gehaltslisten nach Geschlechtern filtern. Treten bei gleicher Tätigkeit signifikante Lohnlücken auf, besteht ein hohes Klagerisiko.

Quellenangabe

• Rechtsquellen: Art. 157 AEUV; §§ 3, 7 EntgTranspG; §§ 15, 22 AGG.
• Urteil: BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21.
• Referenz: BAG, Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19.

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