Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Berufungsverfahren entschieden, dass ein abgelehnter Bewerber Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie auf Schadensersatz nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) haben kann.

Die Entscheidung zeigt erneut, wie wichtig diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen und ein datenschutzkonformer Umgang mit Bewerberdaten sind.

Der Hintergrund des Verfahrens

Ein Rechtsanwalt aus München hatte sich im Jahr 2023 auf eine Stelle bei einer kleinen Kanzlei in Mainz beworben. Nach einem Videobewerbungsgespräch wurde seine Bewerbung abgelehnt.

In der Stellenausschreibung hieß es unter anderem:

„Rechtsanwälte (m/w/d) mit erster Berufserfahrung“.

Zudem hatte der Arbeitgeber keinen Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur für Arbeit erteilt und nicht geprüft, ob die Stelle auch mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden könnte.

Der abgelehnte Bewerber sah darin Diskriminierungen wegen Alters und Behinderung und machte Ansprüche geltend auf:

• Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG
• Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG
• Auskunft und Schadensersatz nach der DSGVO

Das Arbeitsgericht Mainz hatte die Klage zunächst vollständig abgewiesen und einen möglichen Rechtsmissbrauch angenommen.

Berufung vor dem LAG: Keine ausreichenden Anhaltspunkte für Rechtsmissbrauch

Das Landesarbeitsgericht kam in der Gesamtwürdigung der Umstände zu einem anderen Ergebnis.

Der beklagte Anwalt argumentierte unter anderem:

• Die große räumliche Entfernung zwischen München und Mainz spreche gegen eine ernsthafte Bewerbung.
• Der Kläger habe im Gespräch nicht plausibel darlegen können, wie er die Tätigkeit organisatorisch umsetzen wolle.

Die Kammer folgte diesen Argumenten nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt:

Eine große räumliche Entfernung allein ist kein ausreichendes Indiz für Rechtsmissbrauch.

Ein Bewerber könne beispielsweise:

• eine Zweitwohnung nehmen
• Hotelübernachtungen nutzen
• oder andere Lösungen finden.

Auch die Anzahl möglicher weiterer Bewerbungen begründe für sich genommen keinen Rechtsmissbrauch.

Diskriminierung wegen Alters

Die Formulierung „erste Berufserfahrung“ kann nach der Rechtsprechung eine mittelbare Altersdiskriminierung darstellen.

Relevant ist dabei stets eine Gesamtschau aller Umstände. In früheren Entscheidungen hat auch das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass solche Formulierungen bestimmte Altersgruppen faktisch ausschließen können.

Im vorliegenden Fall sah das LAG eine Ausschreibung für Berufsanfänger, die ein Indiz für eine Benachteiligung älterer Bewerber darstellt.

Diskriminierung wegen Behinderung

Ein weiteres Problem lag darin, dass der Arbeitgeber keinen Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur für Arbeit gestellt hatte.

Diese Verpflichtung kann insbesondere im Zusammenhang mit der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen relevant sein.

Das Gericht wertete diesen Umstand ebenfalls als Indiz für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung.

DSGVO-Verstoß durch Nachforschungen bei Gerichten

Zusätzlich stellte das Gericht einen Datenschutzverstoß fest.

Der beklagte Anwalt hatte Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte angeschrieben, um Informationen über andere Verfahren des Klägers zu erhalten. Ziel war es, Hinweise auf ein angeblich rechtsmissbräuchliches Vorgehen zu finden.

Nach Auffassung des Gerichts stellte diese Anfrage jedoch eine unzulässige Verarbeitung personenbezogener Daten dar.

Ein Anspruch auf Schadensersatz ergibt sich aus:

Art.82DSGVO\text{Art. 82 DSGVO}Art.82DSGVO

Ergebnis der Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht sprach dem Kläger folgende Ansprüche zu:

• 10.000 € Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
• 500 € Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO

Ein materieller Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG wurde hingegen nicht zugesprochen.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

Bedeutung für Arbeitgeber und Bewerber

Die Entscheidung unterstreicht mehrere wichtige Punkte im Arbeitsrecht:

1. Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei formuliert sein.
Begriffe wie „Berufsanfänger“ oder „erste Berufserfahrung“ können problematisch sein.

2. Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs ist schwer zu beweisen.
Allein viele Bewerbungen oder eine große Entfernung reichen dafür regelmäßig nicht aus.

3. Bewerberdaten müssen datenschutzkonform behandelt werden.
Unzulässige Recherchen oder Weitergaben können Schadensersatzansprüche nach der DSGVO auslösen.

Gerade für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, Stellenanzeigen rechtlich prüfen zu lassen und Bewerbungsprozesse datenschutzkonform zu gestalten.

Quellenangabe:

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil im Berufungsverfahren gegen ArbG Mainz, Urteil vom 03.02.2025 – Az. 8 CA 1266/24.

Rechtliche Grundlagen:
§ 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG (Schadensersatz und Entschädigung), Art. 82 DSGVO (Schadensersatz), § 138 Abs. 3 ZPO.

Weitere Rechtsprechung:
BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16; BAG, Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24; BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 809/14.

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